دانلود بررسی نظرات کارشناسان ذیربط با اعتیاد در مورد نقش نظام مدیریت اطلاعات به هروئین در پیشگیری و درمان آن در شهرستان اصفهان

بررسی نظرات کارشناسان ذیربط با اعتیاد در مورد نقش نظام مدیریت اطلاعات به هروئین در پیشگیری و درمان آن در شهرستان اصفهان پایان نامه بررسی نظرات کارشناسان ذیربط با اعتیاد در مورد نقش نظام مدیریت اطلاعات به هروئین در پیشگیری و درمان آن در شهرستان اصفهان در 45 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	45

بررسی نظرات کارشناسان ذیربط با اعتیاد در مورد نقش نظام مدیریت اطلاعات به هروئین در پیشگیری و درمان آن در شهرستان اصفهان

مقدمه‌ (بیان‌ مسئله‌، توجیه‌ اهمیت‌ موضوع‌):

سوء استفاده از دارو یک پدیده جهانی است. این پدیده تقریبا برهمه کشورها تاثیردارد با این تفاوت  که وسعت و ویژگی های آن ازیک ناحیه به ناحیه دیگر فرق می کند .این خطرمتوجه سراسر جهان است به خصوص درمیان جوانان و در چندین دهه گذشته مشکل بزرگی بوده است .بیشترین دارویی که به طور وسیع در سراسر جهان استفاده می شود حشیش بوده است که سه- چهارم گزارش کشورها  راجع به سوءاستفاده از دارو در مورد هروئین و دو-سوم آنها در مورد کوکائین بوده است(2)  .

در سالهای اخیر،در ایران اعتیاد به هروئین بیشترین استفاده را نسبت به داروهای دیگر داشته است .در ایران 000/60 نفر سوءاستفاده کننده  از دارو یعنی تقریبا10 % از جمعیت کل کشور وجود دارد (3).

هروئین یک داروی اعتیاد آور است و استفاده از آن یک مشکل جدی درآمریکا به شمار می رود ،مطالعه ای که اخیرا انجام شده بیانگر این مطلب است که مشکل به سطح اپیدمیک رسیده و برطبق بررسی ملی سال 2002 در مورد سوءاستفاده از دارو و سلامتی :گزارش شده است که تقریبا 7/3 میلیون نفر آمریکایی12ساله و مسن تر حداقل یک با ر در طول زندگیشان مصرف هروئین داشته اند که  6 /1% جمعیت در سن 12سالگی و بیشتر بوده اند ، در سال گذشته تقریبا 000/404 نفر(2/0%)  مصرف کننده هروئین و در طول  ماه  گذشته 000 /166نفر(1/0%) گزارش شده  است (4). سیستم مدیریت اطلاعات معتادین به هروئین (HAIMS ) سیستمی است که اطلاعات معتادین به هروئین را ثبت ،جمع آوری ،ذخیره ،بازیابی ،تحلیل ،توزیع و به منظور پیشگیری و درمان استفاده می کند .

دلایل انتخاب موضوع اعتیاد :

چرا اعتیاد به هروئین انتخاب شده است ؟

1-وسعت استفاده : پاکستان و ایران در حال حاضر بالاترین میزان اعتیاد به هروئین را در جهان دارند و برآورد می شودکه تقریبا 10% جمعیت ایران دارو مصرف می  کنند (5) .

2-دسترسی آسان : در سال 2001 تعداد تخمینی استفاده کنندگان داروی تزریقی در ایران وسعتی بین 000/200 تا  000/300  داشته است و این افزایش ناشی از تغییر روشهای دادوستد و افزایش دسترسی به هروئین است (6).

3- ارزانی : علت تزریق کردن هروئین این است که این دارو نسبت به داروهای دیگر ارزانتر است و به راحتی می توان حتی در خیابان به آن دسترسی یافت اما برای مثال تریاک گرانتر بوده و دسترسی به آن مشکل است (7).

4- خطرات هروئین برای سلامتی : استفاده هروئین با بروز بیماریهای جدی و تهدید سلامتی همراه است این بیماریها شامل :سقط خودبه خودی ،رو هم افتادن دیواره وریدها،عفونت لایه هاو دریچه های قلب و حتی مرگ در نتیجه دوز مصرف بالا .گاهی ممکن است پدیده هایی(مانند عوارض کاهش دهنده تنفسی ) درنتیجه فقر،وضعیت سلامتی  فرد مصرف کننده را بخطر بیاندازد .معتادان تزریقی ممکن است به بیماریهای عفونی مثل ایدز و هپاتیت مبتلا شوند.در پایان سال   2002 تقریبا  000/000/42  نفر در سراسر جهان به  ایدز مبتلا بوده اند در طول همان سال 000/000/5  عفونت جدید گزارش شده است .

یک سوم افراد مبتلا به ایدز بین 15تا  24سال سن دارند به تدریج تزریق مواد مخدر حالت اپیدمیک به خودمی گیر ند و 5% موارد انتقال ایدز در اثر تزریق همین مواد است (8).

5- جنایت (بزهکاری): استفاده از هروئین با ارتکاب جنایت در ارتباط است  به این علت که واردات و توزیع آن غیر قانونی است و بسیاری از معتادان جهت به دست آوردن پول برای خرید دارو به دزدی و فحشا گرایش دارند علاوه براین رقابت شدید بین دلالان داروها باعث مرگ افراد تماشاچی بیگناه می شود (9) .

برای کاهش و حذف استفاده از هروئین نیاز به آمارهای جدید در موردعلت شناسی مصرف هروئین داریم یعنی اینکه چه کسانی هروئین مصرف می کنند و به چه دلیل ؟AHIMS سیستمی است که می تواند چنین خدماتی را فراهم کند اما ایجاد این سیستم نیاز به راههای ارتباطی و مشارکتی دارد. سپس باید راههای عملی و فرمولهاو وسایل و روشهای مناسب رابرای برنامه ریزی شناسایی کرد .

لذا مانیاز به مشارکت بین سازمانها و افراد ذیل را داریم :

- سازمانهای دولتی

2- سازمانهای غیر دولتی

3- والدین

4- معلمین

5- متخصصین بهداشتی

6- سازمانهای جامعه و جوانان

7- سازمانهای کارگران و کارمندان

8- بخش خصوصی

نتایج پژوهش :

دراین پژوهش هدف کلی تعیین نظرات کارشناسان ذی ربط با اعتیاد در مورد نقش نظام های مدیریت اطلاعات اعتیاد در پیشگیری و درمان معتادان به هروئین شهرستان اصفهان بوده است و برای تحلیل داده های به دست أمده از پرسشنامه ها از روشهای امار توصیفی( تعیین فراوانی و میزان در صد انها) استفاده شده است .

ضمناً کلیه داده های اقتباس شده پرسشنامه کدگذاری شده و سپس داده ها به وسیله برنامه Excel تحلیل و نمودارها رسم شده و هدف و سوال پژوهشی به ترتیب و بطورجداگانه مورد بررسی قرار گرفته و برای تجزیه و تحلیل داده های مربوطه از جداول و نمودارها ی آماری استفاده شد.

تشریح مشخصات جامعه مورد پژوهش:

تعداد پرسشنامه های توزیع شده بین پاسخگویان 54 عدد و تعداد پرسشنامه های کامل دریافت شده 36 عدد بود.

ویژگی های فردی جامعه مورد پژوهش یعنی کارشناسان ذی ربط با اعتیاد در شهرستان اصفهان در جداول5-1 تنظیم گردیده است.

جامعه آماری مورد بررسی شامل 36 نفر که 13 نفرزن (36 درصد) و 23 نفر مرد(64درصد) می باشند. 

جدول ا- توزیع درصد فراوانی جامعه موزد پژوهش برحسب نوع جنس

درصد فراوانی	فراوانی	جنس
36%	13	زن
64%	23	مرد
100%	36	جمع

سطح تحصیلات د ر جامعه مورد بررسی دارای بیشترین فراوانی در گروه لیسانس با فراوانی 38 درصد (14 نفر ) و کمترین میزان با فراوانی 20درصد (1 نفر ) دارای دیپلم می باشد.

جدول 2-  توزیع درصد فراولنی جامعه مورد مطالعه بر حسب سطح تحصیلات

درصد	فراوانی	مدارک تحصیلی
	3	دیپلم
	1	فوق دیپلم
	14	لیسانس
	12	فوق لیسانس
	6	دکترا
	36	جمع

همانطو رکه جدول شماره 3 نشان می دهد.بیشترین درصد افراد مورد پژوهش در رشته روانشناسی با     درصد (13نفر ) و کمترین درصد رشته های مددکاری، مدیریت دولتی ، بهداشت عمومی، مدیریت آموزشی، عمران،روابط بین الملل، ادبیات، حقوق، روانپزشکی با     درصد (1نفر) بوده است.

جدول 3-  توزیع درصد فراوانی جامعه مورد پژوهش برحسب رشته تحصیلی

درصد	فراوانی	رشته ها
	13	روانشناسی
	3	پزشکی اجتماعی
	1	مددکاری
	1	مدیریت دولتی
	1	بهداشت عمومی
	1	آموزش بهداشت
	2	مدرک نظامی
	1	مدیریت آموزشی
	3	کارشناس روابط عمومی
	1	مترجمی زبان انگلیسی
	2	برنامه ریزی آموزشی
	1	روابط بین الملل
	1	عمران
	2	جامعه شناسی
	1	ادبیات
	1	حقوق
	1	روان پزشکی
	36	جمع

    همانطور که جدول شماره 4 نشان می دهد، بیشترین درصد افراد مورد پژوهش 33 درصد ( 12نفر ) در دانشگاه مشغول به کار بوده اند.

      جدول 4- توزیع درصد فراولانی جامعه مورد پژوهش برحسب محل کار

درصد فراوانی	فراوانی	نام سازمان
	1	ستاد هماهنگی مبارزه با مواد مخدر
	12	دانشگاه
	1	مراکز مشاوره
	3	آموزش و پرورش
	9	نیروی انتظامی
	2	سازمان  فرهنگ و ارشاد اسلامی
	4	بهزیستی
	2	بیمارستانها
	1	سازمان فنی وحرفه ای
	1	زندان
	36	جمع

جدول شماره 5 نشان داد که بیشترین سابقه کاری جامعه مورد پژوهش27 درصد
( 5-10 سال) . 2 نفر از نمونه های مورد مطالعه فاقد اطلاعات مذکور بودند.

دانلود بررسی آئین نوین مدیریت

بررسی آئین نوین مدیریت پایان نامه بررسی آئین نوین مدیریت در 109 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	123 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	109

بررسی آئین نوین مدیریت

 For the  CENTURY

By: Peter F.Drucker

فصل1- آئین نوین مدیریت

چرا انگاشت ها با اهمیت هستند؟‌- مدیریت یعنی مدیریت بازرگانی- تنها سازمان دهی درست- تنها راه درست اداره کردن انسان ها- فن آوری ها و کاربران نهایی فراورده ها ثابت و مشخصند- قلمرو مدیریت از دید حقوقی و قانون، تعریف شده و روشن است- قلمرو مدیریت از دید سیاسی،‌تعریف شده است- حوزه فعالیت مدیریت، درون سازمانی است- نتیجه گیری.

فصل 2- باورهای تازه

چرا راهبرد؟‌- سقوط نرخ تولد نوزادان- توزیع درامد    – صنایع روبه رشد کنونی – تعریف کارکرد- رقابت جهانی – ناهمروی رو به رشد در میان واقعیت های اقتصادی و واقعیت های سیاسی.

فصل3- رهبری دگرگونی

دگرگونی را نمی توان اداره کرد - سیاست های دگرگونی   – بهسازی سـازمان یافته- بهره برداری از پیروزی ها – دگرگونی آفرینی -  از چه بپرهیزیم ؟‌- نمونه سازی – دو بودجه- دگرگونی و پایداری- آینده سازی.

فصل 4- چالش های قلمرو اطلاعات

انقلاب اطلاعات نوین – گردش از “ف” به “/” در فن آوری اطلاعات – درس هایی از تاریخ – درس تاریخ به دست اندرکاران فن آوری- انقلاب نوین چاپ- اطلاعات مورد نیاز سازمان ها- از داستان های تخیلی حقوقی تا واقعیت های اقتصادی- اطلاعات منبع ثروت- جایی که نتیجه ها خوابیده اند- اطلاعات مورد نیاز مدیران- سازمان دهی اطلاعات – جای شگفتی نیست- برون گردی.

فصل 5- بهره وری کارکنان فرهیخته

بهره وری کارکنان کارهای دستی – اصول بهره وری کارکنان کارهای دستی – آینده کارگران  کارهای دسی- از بهره وری کارکنان فرهیخته چه می دانیم؟‌- وظیفه چیست؟‌ - کارکنان فرهیخته ، سرمایه سازمان- فن آوران – کارکنان فرهیخته همچون یک نظام هستند- چگونه آغاز کنیم؟‌- هیأت مدیره سازمان .        

فصل 6- خود مدیریتی

توانمندی من کدامند؟‌- کارکرد من چگونه است؟- آیا من بیشتر از راه “خواندن” و یا “شنیدن”  آگاهی به دست می آورم؟- چگونه یاد می گیرم؟ – ارزش های من کدامند؟‌- چگونه با برخوردهای ارزشی کنار بیاییم؟‌- به کجا تعلق دارم؟‌- یاریگری های من کدامند؟‌- مسؤولیت در برقراری ارتباط- نیمه دوم زندگی شما.

معرفی نویسنده کتاب

پیترفردیناند دراکر به سال 1909 در وین زاده شد و در اتریش و انگلستان به تحصیل دانش پرداخت. از سال 1929 به عنوان خبرنگار اقتصادی و کارشناس به خدمت یکی از بانک های بزرگ انگلیسی در لندن درآمد. از سال 1937 به ایالات متحده منتقل تا در سمت کارشناس و مشاور مدیریت گروهی از بانک ها و شرکت های بیمه انگلیسی،‌کار کند.

دراکر در دنیای نوماندگار شد و از همان زمان فعالیت های آموزشی به عنوان استاد فلسف و سیاست در کالج بنینگتون(Bennington) و سپس استاد مدیریت در بخش کارشناسی ارشد و دکترای دانشگاه نیویورک را به مدت 20 سال ادامه داد.

از سال 1971 به عنوان استاد افتخاری برجسته، در کالج کلارمونت کالیفرنیا،‌ رهبری بخش علوم اجتماعی برای دانشجویان دوره دکترا را به عهده گرفته که همچنان ادامه دارد.

کتاب های پرارج و انقلابی پیتر دراکر که بیش از سی جلد آنها منتشر گردیده است،‌همه زمینه های اقتصادی ،‌مدیریت،‌و علوم اجتماعی را در برمی گیرند. این نوشته ها تاریخچه پنجاه ساله دانش ای یاد شده اند که از پایان دوره“انسان سازمانی- 1939” تا فرارسیدن مدیریت در دوران “دگرگونی ژرف کنونی” گسترده است.

کتاب “چالش هـای مدیریـت در سده 21” را می توان چکیده و عصاره همه دانش ها و تجربه ای پیتر دراکر به حساب آورد.

این کتاب نوشته پیتردراکر،‌پدر پیر مدیریت، است که تجربه یک قرن خود در سده گذشته را دست مایه نگارش کتاب برای بیان چالش های مدیریت در سده جدید قرار داده است.

نویسنده در این کتاب با نگاهی ژرف و تازه به اندیشه ها و کاربرد مدیریت در سده آینده نگریسته و راه های دستیابی به “پیروزی” را نشان داده است. بزرگ ترین و دشوارترین چالش رهبران و مدیران در دهه های آینده، رفتار با “کارکنان فرهیخته” و چگونگی افزایش بهره وری آنهاست.

پیشگفتار

موضوع های “داغ ” فردا

ممکن است که خوانندگان در یک کتاب چالش های مدیریتی، درپی موضوع های داغ امروز- راهبردهای رقابتی،‌رهبری،‌آفرینندگی (خلاقیت)، کارهای تیمی و فن آوری – باشند. لیکن در کتاب حاضر از این بحث ها خبری نیست،‌ چونه می خواهیم از موضوع های داغ فردا گفتگو کنیم، موضوع هایی که حساس، محوری، حیاتی و بی تردید بزرگ ترین چالش های فردای ما هستند.

واژه بی تردید را بکار برده ام،‌زیرا این کتاب به پیشگویی هایی آینده نپرداخت است- از چالش هایی سخن خواهیم گفت که هم اکنون در کشورهای پیشرفته و حتی پاره ای از در حال پیشرفت ها(مانند کره و ترکیه)، ما را دربرگرفته اند. هم اکنون می توانیم این موضوع ها را شناسایی کنیم، به بحث بگذاریم، تجزیه و تحلیل نماییم و برای آنها نسخه بنویسیم . در جاهایی برخی افراد بر روی این گونه موضوع ها کار می کنند، ولی سازمان های بسیار اندکی آنها را بکار گرفته اند. گروهی که دست بکار شده و خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده می کنند،‌رهبران پیروزمند آینده هستند. کسانی که دست روی دست بگذارند و به انتظار گرم شدن تنور دگرگونی ها بنشینند، به احتمال زیاد برای همیشه از پیشتازان وا خواهند ماند.

بنابراین،‌کتابی را که در دست دارید،‌ می توان درخواست اقدام نماید. چالش های مورد بحث با آنچه امروز می شناسیم و پذیرفته ایم، متفاوتند. در بسیاری از موارد،‌حتی با آنها بیگانه هستند. ما در یک دوره گذاربسیار ژرف زندگی می کنیم – با دگرگونی هایی روبه رو هستیم که از پیامدهای “انقلاب صنعتی دوم- در نیمه سده نوزدهم”، رکود بزرگ و جنگ جهای گیر دوم هم انقلابی تر و تندتر می باشند. خواندن این کتاب بسیاری را آشفته خواهد کرد، همانگونه نوشتنش خودم را آشفته ساخته است. در موارد گوناگونی همچون افت نرخ تولد نوزادان در کشورهای پیشرفته و یا سربرآوردن روش خود مدیریتی،‌با واقعیت هایی درگیر هستیم که آنچه را در یکصد سال گذشته به خوبی کارایی داشته اند، دگرگون خواهند ساخت- دگرگونی هایی که بر سازمان ها نیز همسنگ افراد تأثیر می گذارند.

این کتاب در زمینه مدیریت است و آگاهانه چالش های وابسته به کسب و کار را کنار می نهد- حتی به مهم ترین آنها مانند اینکه،‌آیا پورو دلار را از میدان به در خواهد کرد؟ چه سازمان هایی جانشین بانک های بازرگانی و سرمایه گذاری (که پیروزمندانه ترین ابداع سده نوزدهم بودند) خواهند شد؟‌، نپرداخته است. کتاب آگاهانه خود را از زمینه های اقتصادی کنار کشیده است، هر چند دگرگونی های بنیادین مدیریت از جمله سربرآوردن دانش به عنوان منبع اقتصادی،‌نیازمند به انگاره ها(فرضیه ها) و راهبردهای نو و انقلابی ویژه خود می باشند. از زمینه های سیاسی هم – حتی حساس ترین آنها مانند اینکه آیا روسیه دوباره در نقش یک قدرت سیاسی، نظامیو اقتصادی قد برخواهد افراشت؟ – دوری جسته ام. در یک کلام،‌کتاب به موضوع های مدیریت چسبیده است.

برای این کارم دلیل خوبی دارم. موضوع های مورد بحث این کتاب، واقعیت های نوین اجتماعی، آمار نگاری جمعیتی و اقتصادی هستند که دولت ها نمی توانند پیروزمندانه به آنها بپردازند. این موضوع ها به ژرفی بر سیاست تأثیر می گذارند ولی سیاسی نیستند. موضوع هایی هم نیستند که “بازار آزاد” بتواند به آنها بپردازد. آنها حتی در قالب انگاره ها و سیاست های اقتصادی هم نمی گنجند. این موضوع ها را تنها مدیریت و کارکنان فرهیخته حرفه ای یا اجرایی،‌می توانند تکان داده و حل کنند. موضوع های مورد نظر بی تردید به میدان بحث و گفتگوهای سیاسی کشورهای پیشرفته و در آستانه پیشرفتگی کشیده خواهند شد. ولیکن چاره آنها در دست سازمان های مستقل باقی خواهد ماند و بایستی به یاری مدیریت آن سازمان ها و نیز یکایک کارکان فرهیخته(به ویژه آنهایی که در گروه مدیریت اجرایی هستند) حل شوند.

بهره وری کارکنان فرهیختهR

برجسته ترین کمک ها و حتی یاری بی مانند سده بیستم به پیشبرد روند مدیریت و اداره فعالیت های صنعتی، افزایش پنجاه برابری در زمینه بهره وری کارکنان دستی(کارکنانی که با نیروی بازو کار می کنند)، بوده است .

ارزشمند ترین دارایی های یک سازمان در سده بیستم ابزار تولید آن بود، در سده بیست ویکم کارکنان فرهیخته و بهره وری آنها، چنین جایگاهی خواهند داشت. 

بهره وری کارکنان کارهای دستی[1]

نخستی کسی که هم خود به کار بدنی اشتغال داشته و هم به بررسی و پژوهش در ابعاد و چگونگی آن پرداخته است،‌فردریک وینسلوتیلور[2](1915-1856) می باشد.

روند پیشرفت بهره وری در سایه ابزار تازه،‌روش های نو و فن آوری های بی سابقه ادامه یافته و همواره موجب افزایش و بالاتر رفتن آن چیزی شده است که اقتصاددانان “سرمایه” می نامند.

در سراسر دوران های تاریخی چنین پنداشته می شد که کارگران تنها با سخت ترکوشیدن و یا زمان درازتری کار کردن، می توانند بازده خود را بالاتر ببرند.

در بسیاری از انگاره های (تئوری های) امروزین ، همچون پیروان مکتب اتریش و دیدگاه“کینز[3]” هم، عامل بهره وری در معادله های اقتصادی به حساب نیامده است.

بهره وری کارکنان صنعتی و آنانی که با زور بازو کار می کردند، آن چیزی را ببار آورد که امروزه “توسعه” اقتصادی می نامیم. پیش از تیلور، همه اقتصادها“توسعه نیافته” بودند- یعنی که بهره وری کارکنان کارهای دستی، اندک بود.

اصول بهره وری کارکنان کارهای دستی

اول مورد نظر تیلور در حد فریبنده ای ساده هستند:‌ نخستین گام در افزایش بهره وری کارگران، رویکرد به وظیفه ها و تجزیه و تحلیل حرکت های اصلی می باشد. گام دوم، ثبت حرکت های بدنی در فاصله های زمانی و زمان انجام هر حرکت است.

در یکصد سال گذشته، دگـرگونی ها،‌ بازنـگری ها و اصـلاحات فراوانی دریافته ها و اندیشه های تیلور بوجود آمده است. خود وی روش های کارش را ابتدا“تجزیه و تحلیل وظیفه ها“ ، پس از آن “مدیریت وظیفه ها” و دست آخر بیست سال بعد“مدیریت علمی” نامید. پس از جنگ جهان گیر نخست، روش نوین را در ایالات متحده انگلستان و ژاپن بازنگری کرده و “مهندسی صنایع”[4] عنوان دادند- چیزی که در آلمان به “عقلانی کردن”[5] روش های کار معروف شد.  

تیلور را می توان از نخستین کسانی دانست که “دانش”[6] را به کار کردن افزوده اند.

همین امر سبب دشمنی دیرپای اتحادیه های کارگری با تیلور شد که بنیان کارشان بر وجود مهارت های انحصاری و پاسداری از آنها بود. تیلور این اسطور را شکست و به جای “مهارت مقدس” بهسازی حرکت های ساده را نشاند.

بهترین نمونه پیروی از اصول تیلور را می توان در“مدیریت کیفیت فراگیر”(م. ک. ف) دکتر ادوارد دمینگ(1993-1900) مشاهده کرد. به رغم کاستی های فراوان ، اصول تیلوری با عنوان “مدیریت علمی” و سپس “مهندسی صنایع” ، گسترش جهانی یافت. تنها همسنگ آن را در سده پیش می توان یاف و آن “مارکسیسم” بود. دست آخر ، دیدگاه های تیلور در غرب و ژاپن مارکسیسم را از پا درآورد.

در زمان جنگ دوم، بکارگیری اصول تیلور در کارهای آموزشی کارگران ، مبنای پیشرفت ایالات متحده و آلمان قرار گرفت.

پیشرفت های اقتصادی کشورهای بیرون از حوزه غرب از سال های 1950 و با گرته برداری از ایالات متحده آغاز شد که خود بر مبنای مدیریت علمی تیلور شکل گرفته بود. از آنجایی که دستمزد کارگران این سرزمین ها از رقیبان غربی بسیار پایین تر بود، امتیاز رقابتی فراوانی به دست آورده و یک شبه ره صد ساله را پیمودند.

آینده کارگران کارهای دستی

رهیافت تیلور در آغاز تنها برای کارگران صنعتی طراحی شده بود. این امر تا کنون هم در کشورهای جهان سوم، آنجایی که کارکنان از دانش و آموزش کمتری برخوردارند، همچنان پیروی می شود. بسیاری از کارها“دانش بر” هستند. پاره ای از کارهای دستی نیزاز این ویژگی برخوردارند و بهره وری عملیات آنها به “مهندسی صنایع” نیازمند است.

در کشورهای پیشرفته، چالش های بنیادین دیگری در افزایش بهره وری کارهای دستی – چیزی که به گستردگی شناخته شده است. در جریان نیست. در دیگر کشورهای پیشرفته ، چالش های بنیادین دیگری در افزایش بهره وری کارهای دستی- چیزی که به گستردگی شناخته شده است- در جریان نیست.

.

دانلود بررسی اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان جانشینان نادرشاه افشار

بررسی اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان جانشینان نادرشاه افشار پایان نامه بررسی اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان جانشینان نادرشاه افشار در 71 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	71

بررسی اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان جانشینان نادرشاه افشار

چکیده:

دوام تمدن بشری و قوام حیات ملل در اعصار طولانی تاریخ متکی به رشادتها و جانبازی‌های مردمی است که از موجودیت فردی خود صرفنظر کرده‌اند. تا ثبات و بقای کل جامعه و افراد آن جامعه برقرار بماند. در حقیقت دوام و بقای همه جوامع بشری و تعالی و پیشرفت افراد جوامع بشری و پیشرفت افراد جوامع بشری به تعداد مردم فداکار و از خود گذشته منوط است، ک از منافع فردی خود چشم پوشی می کنند. به مصالح و منافع اجتماع خود کمک و مساعدت قابل توجهی انجام داده‌اند. چنین کسانی عنوان «قهرمان» قوم و جماعت خود می شوند.[1]

در دوره‌های مختلف ستایش جماعات انسانی کثیری را به خویش جلب کرده‌اند. اساساً پیدایش نادر معلول شرایطی است که ایجاب می کند تا چنان مردی با آن گونه کفایت عظیم بدرخشد. و با گردآوری توده‌های مردم مستعد، شمشیرزن و مجاهد، در راه رهایی ایران، نشان دهد که نمایندة روح حقیقی و توان رزمجویی و افتخار آفرینی هموطنان خویش است.[2]

همه مورخان و کلیة استادان علم تاریخ به این نکته واقفند، که مادر دهر تا کنون کمتر مرد بزرگی مانند نادر بوجود آورده باشد، نبوغ فرماندهی، استعداد کشورگشائی، و هوش خداداری نادر، نمی توان شک کرد.[3]

نادر طفل بود که پدرش از دنیا رفت، نادر به دلیل کمی سن نتوانست حاکم قلعه کلات شود به همین دلیل عمویش به این مقام رسید.[4]

وقتی نادر به سن جوانی رسید عمویش این مقام را به او تعویض نکرد، به بهانه جوان بودن نادر، و نادر از طایفه خود فاصله گرفت، و وارد مشهد شد و حاکم خراسان او را به نیابت ایشیک آقاسی باشی معین کرد. و با رشادت و شجاعتی که داشت در ظرف چند سال به منصب مین باشی گری رسید و تا سن سی سالگی بر این مقام بود و همیشه آثار شجاعت و عزم متین از او دیده میشد.

با حملات ترکمن‌ها به خراسان  نادر به فرماندهی قشون منصوب شد و رشادتهای زیادی از خود نشان داد و ترکمنتن را شکست داد.[5]

اگر چه نادر در ایام سلطنت خویش درب طلائی بریا حضرت امام رضا (ع) بنا نکرد و او می خواست مشهد را پایتخت دائمی خود سازد.[6]

اما در قسمت سیاست و کشورداری نادر چندان استعدادی نداشت و هر چه بنا کرد بی اساس و بی پایه بود. چنانکه امپراتوری وسیع وی در نتیجه همین ضعف تشکیلات پس از مرگش در هم پاشید.[7]

باید به خاطر داشت که منصبی که نادر به آنها می داد پاداش شجاعت آنها یا به مناسبت اطلاع آ‎نها بر طرق پول گرفتن از مردم با زور بود، و ربطی به عقل یا شایستگی آنها نداشت. و از اینجا طبعاً می توان دریافت که چرا اشخاص پست در خدمت او به مقامات عالی رسیدند.[8]

همه کسانی که تاریخ نادر را نوشته‌اند متفق القولند که در پنج سال آخر سلطنت نادر، ظلم بی اندازه بر ایرانیان رفته است، تا آنجا که در پنج سال آهر سلطنت نادر، ظلم بی اندازه‌ای بر ایرانیان رفته است، تا آنجا که می توان گفت هیچ دولت متجاوز و غارتگر بیگانه‌ای نیز، در یک سرزمین به استعمار کشیده شده مرتکب آن نوع فجایع بی اندازه نگردیده است. برخی بر این عقیده‌اند که ثروت سرشار هند، زمام هوسهای نادرشاه را سست کرد. او که از خاندان فقیری بود به مجرد دیدن آن همه دفینه و جواهرات آزمند‌تر و حریصتر گردید، و اندیشه‌ای جز بر افزودن سیم و زر و انباشتن آنها در کلات نداشت. نادر در ابتدای امر گشاده دستی وسعة صدر نیز داشت و بکرات دیده میشد که پول را تنها ابزاری برای تحقق اهداف خود در نظر می آورد. حق این است که بگوییم شدت بیماری او که پس از کوری دلاورش رضا قلی میرزا محسوس شد. ابتدا به نوعی خودآزاری و آنگاه مردم آزاری منتهی شد. جمع‌آوری ثروت و زجردادن مردم بیگناه و گناهکار مجاری نمایش هیجانهای روحی وی گشت. بیماری اختلال فکری نادر خود عامل اصلی کشته شدن نادر بدست یارانش گردید.[9]

علی قلی خان برادر زاده نادر شاه او را بقتل رساندند. علی قلی خان تمام فرزندان نادرشاه را بقتل رسانید. و شاهرخ میرزا را که فرزند رضا قلی میزرزا بود را در مشهد زندانی نمود.[10]

علی قلی خان در بیست و هفتم جمادی الثانی سال 1160 هجری، قمری در مشهد مقدس تاج گذاری کرد، و خود را علیشاه نامید. سکه و خطبه بنام خود خواند.

علی شاه بدلیل اینکه به حکومتش مشروعیت بخشد، فرمانی صادر کرد و از ظلم و ستم نادر ابراز انزجار کرد و خود را عادلشاه نامید. تا قلوب مردم ایران را به خود جلب نماید[11]. علی شاه در آغاز سلطنت به باده گساری پرداخت، و گنجینه‌ها و ثروت نادر و اشیای نفیس که پانزده کرور نقد مسکوک که هر کروری بالغ بر پانصد هزار تومان بود را از کلات به مشهد آورد و به این و آن بخشید.[12]

1-1-   مسئله تحقیق:

براساس و مدارک و با دسترسی به منابع دست اول بصورت توصیفی و تحلیلی این تحقیق انجام گرفته است.

اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان جانشینان ایران در زمان جانشینان نادر شاه افشار توسط هیچ پژوهشگر و محققی مورد بررسی و تحلیل قرار نگرفته است. و نگارنده تصمیم گرفت، در این زمینه به تحقیق و پژوهش بپردازد.

اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در اواخر دوره صفویه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.

در میان هرج و مرج و اشک و خون و چپاول و غارت، نادر قلی خان ظهور می کند، در مرحله نخست خدمات ارزنده‌ای به کشور و ملت ایران انجام می‌دهد.

دولت نادرشاه خوش درخشید ولی دولت مستعجل بود.

نادرشاه در اواخر سلطنت خود تعادل سیاسی اش را از دست داد. نادرشاه در اثر شکست از مردم داغستان تعادل روحی و روانی خود را از دست داد، و بد اخلاق گردید، این کج خلقی نادرشاه باعث شد انتقام سختی از مردم ایران بگیرد.

ای کاش نادرشاه به وضع زندگی مردم ایران رسیدگی می کرد، و فقط به فکر جهانگشای نبود.

طلاها و جواهرات هندوستان در کلات انباشته شد، و صرف آبادانی ایران نگردید.

محصلان مالیاتی نادرشاه مالیاتهای سنگین‌و زیادی از مردم مطالبه می کردند، و در صورت تمکین نمودن توده‌ها و دهقانان از مالیات، به وضع فجیعی به هلاکت می رسیدند.

انحصار تجارت و بازرگانی در اختیار نادرشاه و شاهزاده رضا قلی میرزا قرار داشت.

نادرشاه فرزند شمشیر، و استراتژیست نظامی بود.

حکئمت نادرشاه کوتاه بود، یعنی از سال 1148 هجری، قمری تا سال 1160 هجری، قمری پس پی می بریم که نادرشاه سیاستمدار کاملی نبود.

نادرشاه در بیشتر سالهای زمامداری خود در حال جنگ بود، و کمتر به امور مملکتداری می پرداخت.

هر بنا و بنیادی که با خشونت بوجود  آید زود ویران و سرنگون می‌گردد. بعد از نادرشاه برادرزاده‌اش علی شاه نیز همه ثروت نادر را بباد داد و تمام کوشش و زحمات نادر از بین رفت.

مردم ایران بعد از ظلم و ستم نادرشاه انتظار زیادی از علی شاه داشتند، اما علی شاه و ابراهیم شاه نتوانستند عدالت و آرامش را برای ملت ایران به ارمغان آوردند.

علی شاه و ابراهیم شاه نیز با جنگ و خونریزی به درد و آلام مردم ایران افزودند، و با بذل و بخشش ثروت نادرشاه به فرومایه‌گان و افراد سفله موجب انقراض سلسله افشاریه گردیدند.

شاهرخ میرزا نیز نتوانست بر تمام نواحی ایران حکومت مقتدر و فراگیر تشکیل دهد، حکومت شاهرخ میرزا بر ناحیه خراسان محدود بود. سرانجام سرداری کار آزموده بنام کریمخان زند به جنگ‌ها و خونریزی‌ها در ایران پایان داد.

1-2-   ضرورت اهداف تحقیق:

هدف از تحقیق نمودن سلسله افشاریه، استفاده از منابع معتبر و مأخذ جهت شفاف نمودن بعضی از مسائل اواخر دوران سلسله افشاریه، و روشن شدن بعضی از ابهامات در مورد این سلسله می‌باشد.

همچنین این تحقیق بعنوان مأخد در اختیار دانش پژوهان قرار خواهد گرفت.

1-3-   فرضیه‌ها:

1-  سابقه ایل افشار و تبار نادر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

2- اوضاع سیاسی ایران در زمان نادرشاه، بحرانها و شورش‌های دوران نادرشاه بطور خلاصه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.

3-  علل سقوط سلسله افشاریه بطور کامل مورد بررسی، و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

بسم الله الرحمن الرحیم

فهرست مطالب:

چکیده

معرفی منابع

مقدمه

فصل اول:

1-1- مسئله تحقیق

1-2- ضرورت و اهداف تحقیق

1-3- فرضیه‌ها

1-4- روش تحقیق

فصل دوم:                                                                                      

2-1- اوضاع ایران قبل از روی کار آمدن نادر                                   

2-2- سابقة ایل افشار و تبار نادر

2-3- ایران در عصر نادرشاه (بطور خلاصه)

2-4- بحرانها و شورش‌های دوران نادرشاه

2-5- مرگ نادر و علل آن

2-6- اوضاع ایران بعد از نادر و آشفتگی اردوی نادری

فصل سوم: جانشینان نادر

3-1- اوضاع سیاسی و اجتماعی در ایران در زمان علی شاه

3-2- اوضاعسیاسی و اجتماعی در زمان ابراهیم شاه

3-3- اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان شاهرخ میرزا

3-4- اوضاع سیاسی و اجتماعی ایران در زمان میر سید محمد (شاه سلیماشانی)

3-5- علل فروپاشی سلسله افشاریه

نتیجه گیری

فهرست منابع و مآخذ

ضمایم

428

دانلود بررسی پست مدرنیسم هنر و معماری

بررسی پست مدرنیسم هنر و معماری پایان نامه بررسی پست مدرنیسم هنر و معماری در 102 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	333 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	102

بررسی پست مدرنیسم هنر و معماری

پست - مدرنیسم

[…][1] ما در عصر پست مدرن به سر می‌بریم. چگونه امکان دارد که، تاکنون مدرن وجود داشته باشد؟ این واژه [(پست مدرنیسم)] خود گویای ماهیت سردرگم گرایشی است، که به ظاهر جویای ناسازگاری است. برای رفع یان ناسازه، باید واژه‌ی مدرن را در دو معنا بشناسیم: مدرنیته و مدرنیسم. پست مدرنیمس به عنوان یک جریان، نه فقط جایگزین مدرنیسم می شود بل، آن سان که خواهیم دید، به ضدیت با رودن دنیای امروز و ارزش هایی که آن را بنا نهاده اند برمی خیزد.

پست مدرنیسم چیست و چه هنگام آغاز شد؟ منتقدان بر سر این موضوع اتفاق نظر ندارند، تعجبی هم ندارد، زیرا این پدیده هنوز جدید است. در نگاهی کلی پست مدرنیسم بدبینی پایداری نسبت به مدرنیسم داشته و آن را به عنوان تعریف مطلوب فرهنگ سده‌ی بیستم آن سان که می دانیم مردود می داند. در چالش با عقیده‌ی رایج، پست مدرنیسم با قاطعیت روی می تابد از ارائه‌ی مفهومی جدید یا پذیرفتن نوع دیگری ساختار به جای خود. آن معرف نسلی است که به عمد از یافتن هویت[2] خود پرهیز می کند. بدین سان آن به هیچ رو جنبشی با سویه منطقی نیست، بل مجموعه‌ای بی در و پیکر از گرایش هاست، که در مجموع، گونه‌ی جدیدی از ادراک را می گشاید. هر کشوری [نسبت به موضوع] تا حدی نگاه متفاوت و «اصطلاحات ویژه»[3] ای دارد؛ با این حال ممکن است همگی آنها زیر عنوان پست مدرنیسم گرد آوری شوند. به ناچار ناگزیریم به ارائه‌ی تصویری پیچیده و مرکب متوسط شویم. هر چند افق تصویر شده به اندازه‌ی موضوع ضروری است. آن برای ما برآورده کننده‌ی عقیده‌ی عمومی و منش عجیب پست مدرنیسم خواهد بود. همچنین اشاره‌ی ما به هنر پست مدرن تابع همین مسئله است. گرچه به بهای حذف شماری از چیزهایی تمام می شود، که البته آن ها نیز شایان توجه اند.

آن سان که واژه‌ی «پست» [post=] به اذهان تلقین کرده، جهان ما در وضعیت تغییر و تحول است، بی آن که به ما بگوید به کجا خواهیم رسید. نظر به این که واژه‌ی دادن مرحله‌ی نهایی تمدنی که با رنسانس آغاز شد به کار رفت[4]، لیک این واژه عمدتاً توسط منتقدان ادبی از اواسط دهه‌ی 1960 به کار برده شد. اگرچه می توانیم برای یافتن نخستین نشانه ها، تا آن دوره عقب رویم، اما به نظر می رسد آن جریان ها بیش تر مدرنیسم متاخر بوده اند، بی آن که گسستی قطعی از روند اصلی سده‌ی بیستم را به نمایش گذارند.

تفاوت در چیست؟ پست مدرنیسم ریشه در جامعه‌ی فرا صنعتی دارد، که به سرعت به درون عصر اطلاعات در حرکت است (همچو ندای «موج سوم»[5]) براساس این دیدگاه، کلیه ساختارهای سیاسی، اقتصادی، و اجتماعی که از پایان جنگ دوم جهانی به دنیای غرب شکل داده بودند، متحول شده، از درون مورد حمله قرار گرفته و به تمامی از هم فرو می پاشند، و این مسئله به گونه ای کنایه آمیز، دقیقاً هم زمان با سقوط کمونیسم در اروپای شرقی است. این فرسایش بنیادین به پیدایش بحران معنویتی منجر شده تا دگرگونی زیست مردم را نشان دهد. پست مدرنیسم محصول بیداری و بیزاری ای است که طبقه‌ی متوسط را درگیر خود ساخته. به همان اندازه، فرهنگ بورژوا، تمامی امکانات خود را با بلعیدن دشمن دیرین خود، یعنی آوان- گارد[6]، به کار گرفته است. در کمال تعجب، آوان گارد، در اوج پیروزیش به پایان رسید. در طول دهه‌ی 1950، رسانه ها، آوان گارد را چنان رواج دادند که طبقه‌ی متوسط آن را پذیرفت و اشتیاقی سیری ناپذیر برای ایجاد اصلاح طلبی با میل خودش نشان داد. در دهه‌ی     پس از آن، مدرنیسم در حد شیوه ای از بیان، به روش «سرمایه داری» توسط شرکت های بزرگ تنزل کرد، نه فقط در معماری، بل در نقاشی و مجسمه سازی نیز.

پست مدرنیسم مرگ مدرنیسم را جشن گرفته، نه فقط آن را در ادعایش برای جهانی بودن گستاخ دانسته، بل مسئولیت پیامدهای شوم تمدن معاصر را نیز به گردن او می‌اندازد. دموکراسی، بنا شده بر پایه‌ی ارزش های روشنفکری، برخلاف، به گونه‌ی نیرویی مستبد، برای انتشار استیلای غرب، در سراسر جهان دانسته می شود. چون اغلب گرایش های آوان گارد پیش از خود (برای مثال اگزیستانسیالیسم[7])، پست مدرنیسم با اومانیسم[8] ضدیت دارد، که آن را چون بورژوازی[9] طرد می کند. منطبق، با سلسله مراتب استدلال آن، کناری نهاده می شود، تا بشریت از کسب انتظام رهایی یابد. بدین سان عرصه برای دیدگاههای نامرسوم گشوده می شود، به ویژه برای جهان سوم، با تأکید بر احساسات، شهود، خیال، تعمق، عرفان و حتی جادو. علم نیز برتر از چیزی نیست، زیرا آن نیز از پاسخ گویی مشکلات دنیای امروز وامانده. و از آن رو که حقایق علمی با تجربیات بشر همخوانی ندارند، برای زیست روزمره نیز بی فایده اند. حقیقت نیز مردود می شود، زیرا نه امکان پذیر است و نه مطلوب، که تنها به وسیله‌ی آفرینندگانش و برای حفظ منافع و قدرت آنان به کار می رود. تفسیرهای ذهنی و ناسازگاری ممکن است مطرح شوند، و این ها ممکن است آزادانه بر حسب مفهوم متغیر باشند. نظر به این که هیچ مجموعه ای از ارزش ها بر دیگری برتری ندارد، همه چیز نسبی خواهد بود. محروم از تمامی راهنمایی های سنتی. پست مدرنیسم بی هدف به درون دریایی بدون معنی و واقعیت می گریزد، تا اندازه ای که دنیا را چاره ای یابد. آن نیز در مقیاسی محدود و در سطحی بومی،‌ به فهم اصطلاحات بشری نائل می آید.

تنها راه فرار از زیستنی که در آن هیچ چیز به ذات ارزش ندارد، بیهودگی یا لذت پرستی از یک سو و معنویت از سوی دیگر است. آخری از نظرش به ندرت برگزیده می شود، آن سان که همیشه ، زیرا ادیان [یا مذاهب]، هر کدام جهان بینی و شیوه های ویژه خود را تحمیل می کنند، لیک برای او فقط گونه‌ی افراطی عرفان،‌ که عاری از هر سان بایدها و نبایدهای عقلانی ست، مورد پذیرش است. بدین سان مردم پست مدرن محکومند که خود پرستان و لذت جویانی باشند که هیچ هویت، هدف، و وابستگی ندارند. آن ها، آشکارا بدبین و غیراخلاقی، برای لحظه زندگی می کنند، و هرگز خود را برای مفاهیم وسیعتری که در لحظه نخست قابل فهم نباشند، به زحمت نمی اندازند. نظر به ماهیت فنا و نیستی، این ویژگی فضیلت دانسته می شوند، زیرا به شخص پست مدرنیست دیدگاهی انعطاف‌پذیر به زندگی اعطا می کنند که به او اجازه می دهند، فارغ از تمامی قواعد و ضوابط، گونه های جدید زندگی را بیازماید.

در دنیای جدید شگفت انگیز پست مدرنیسم، شخص دیگر در محدوده‌ی فضا و زمان نمی‌گنجد. این مفاهیم دیگر در زندگی منسوخ شده اند؛ آن سان که در علم، زیرا آن ها ورای درک معمولی بشرند و تنها بر پایه فرضیاتی بنا شده اند که خود مورد تردیدند. تعاریف سنتی از زمان و فضا، بیش تر بر اساس سلسله مراتب تفکری بنیان شده اند که در خدمت اهداف استعماری بوده اند اما در «وافضا»[10]ی جدید که با ارتباطات جهانی پدیدار شده قرار دادن شخص در مرزهای مرسوم را غیرممکن ساخته است.

درست به سان زمان و فضا تاریخ نیز [در دنیای پست مدرنیسم] همه‌ی معنی خود را از دست داده است. منظر تاریخ پیش رونده نیز مقید به سلطه گری نظام سرمایه داری و استفاده‌ی ابزاری برای تعدی به جهان سوم است. از این گذشته، اصولاً بنیان آن سفسطه آمیز و نادرست است: اگر منطق خطی[11] به ذات بی ارزش است، پس تاریخ خطی[12] نیز نمی تواند وجود داشته باشد. از آن رو که ساختار و آگاهی قراردادی مورد تردیدند، ابداً از تاریخ نمی توان چیزی آموخت، و «امور واقع» آن نیز چنگی به دل نمی زنند.

هنرپست- مدرن

ما، به تعبیری در عصر ویکتوریایی[13] جدید قرار داریم. یک سده پیش در چنین هنگامی امپرسیونیسم بحرانی را پشت سر می گذارد که از درونش، پست امپرسیونیسم به عنوان جهت دهنده‌ی 20 سال بعدی پای به عرصه‌ی وجود نهاد. در پس نطق و بیان ماهرانه‌اش، پست مدرنیسم را می توان ترفندی دانست برای پیوستی کامل به گذشته و در حین ترکیب شدنش گسست قطعی از آن تا امکانی شود برای ظهور فرآورده هایی جدید. وامداران میراثی غنی، هنرمندان هستند که با مجموعه ای وسیع و متنوع از سلائق مواجه‌اند، ویژگی های اصلی هنر جدید، حضور التقاط گری فراگیر، همراه با زنجیره‌ی سردرگمی از سبک هاست. در مجموع، این قطعه ها تشکیل پازل[14] زمان ما را می دهند. ویژگی دیگر وضعیت فعلی تجدید حیات شماری از مراکز هنری- سنتی اروپا و آمریکاست.

هنر سال 1980 به بعد پست مدرن نامیده می‌شود. گرچه تمام آثار هنری این دوره را نمی‌توان زیر چتر این واژه قرار داد. باید بدانیم که مشارکت هنرهای تجسمی در جریان

پست مدرنیسم پیکره پیچیده و درهم تنیدة متنوعی از اندیشه‌ها، آرا و نظریاتی است که در اواخر دهة 1960 سربرآورد و هنوز در واپسین سال‌های دهة 1990 همچنان فعال و در حال پویایی و گسترش است. پست مدرنیسم در سرتاسر اروپا و ایالات متحد، بویژه در محافل آکادمیک و در میان دانشگاهیان، معماران، طراحان، هنرمندان، مجریان برنامه‌ها و در تبلغات و رسانه‌های گروهی و مطبوعات و وسایل ارتباط جمعی اشاعه و گسترش یافته است. واژه پست مدرن گفتمان‌های فراوان و متعددی را در پی داشته است، روندی که همچنان ادامه دارد. غالباً در نگاهی ساده به آن بمثابه محملی برای صحبت کردن درباره «روح عصر» نگریسته می‌شود، بطوری که بسیاری از کسانی که تردید دارند معنی آن چیزی بیش از نوعی گاهشماری (کرونولوژی) باشد- مثلاً مربوط به آثار خلق شده بعد از 1965 یا همین حدودها- همچنان بسیار مشتاقند که در سمینارها، کنفرانس‌ها و سمپوزیوم‌هایی که درباره پست مدرنیته و پست مدرنیسم برگزار می‌شوند، حضور پیدا کنند. عمده‌ترین کارها، آثار و فعالیت‌هایی که تحت عنوان پست مدرن صورت گرفت، اساساً در عرصة معماری و عمدتا در ایالات متحده آمریکا بود، و در عرصه علوم اجتماعی یا اندیشة اجتماعی نیز بدواً در فرانسه بود.

طراحان و معماران پست مدرن و مبلغین آن‌ها مدعی کشف مجدد اشکال و سبک‌های تاریخی هستند- به تعبیر اهانت‌آمیز لوکوربوزنه، «سبک‌ها»- به طوری که پیروزی و فتوحات معماران مدرنی چون لوکوربوزیه¹، مایزو گروپیوس در سایة این کشفیات کاملاً از بین رفته و محو شده است. لیکن طراحان و معماران پست مدرن التقاط گرایان ارتجاعی صرف نیستند. آنان فکر می کنند قادر به چرخش هستند و به راحتی می‌توانند تاریخ را دور بزنند و تاریخ معماری را به شیوه‌هایی اصیل، تازه و بدیع مجدداً به هم پیوند بزنند، چیزی که پیش از آنکه مدرنیسم به پاکسازی الواح و تخته سنگ‌ها بپرازد حتی تصورش هم نمی‌رفت. حساسیت آن‌ها نسبت به اشکال و صورت‌های گذشته، آنان را قادر می‌سازد تا ساختمان و محیط‌هایی را طراحی کنند که بسیار پیچیده‌، استعماری، رمزگونه، متناقض و چند وجهی هستند. لوئیز کاهن، رابرت ونتوری، مایکل گریوز، آلدوروسی، فرانک‌گری، چارلز مور، جیمز استرلینگ، و ریکاردو بافیل از جمله سرشناس‌ترین چهره‌ها در میان طراحان  معماران پست مدرن به شمار می‌روند، گرچه همگی آنان از این برچسب راضی و خوشحال نیستند.

معماری پست مدرن بیانگر معضلات مفهومی و انسانی متعددی است. روش آن در ترکیب و درهم آمیختن گذشته و حال در واقع همان ایدة محوری مدرنیسم در عرصة ادبیات و هنر است، یعنی اصول مونتاژ. بدین ترتیب این شیوه سرهم بندی، ادغام و ترکیب در پست مدرن را نمی‌توان ابتکار یا ابداعی انقلابی و رادیکال دانست بلکه در واقع همان چیزی است که هارولد روزنبرگ آنرا «سنت مربوط به جدید» (the tradition of the new)  خواند. زبان پست مدرن با ایماژها و تصاویری از گسست‌های رادیکال، واژگونی، براندازی، انقطاع، تخطی‌ها و فرارفتن‌ها، فرودآمدن‌ها، زیرپا گذاشتن‌ها و داعیه‌هایی دال بر ترک و کنار گذاشتن و حتی دور انداختن مارکسیسم انقلابی و مکتب دادا سر برآورد. لیکن جدا از جار و جنجال‌های رایج می‌توان نوعی ترجیح بند آشنایی را شیند، خود ارتقادهی پر سروصدا و بی‌شرم و حیایی که لایق گوستاو فلوبر و مارک تواین، کلاهبرداران و حقه‌بازان بزرگ مدرنیست است. فلیپ جانسون در اواخر دهه 1970 پست مدرنیسم را در اوج خود نشاند و آنرا در قالب ساختمان AT & T خود در نیویورک به صورت اصطلاح رایج و مشترک دهة ریگان درآورد. این آسمانخراش عظیم یکی از ویژگی‌های عجیب و غریب معماری به شمار می‌ رود: سردرها و طاق‌های پشت سرهم در قسمت پایین و انتهایی ساختمان (وی گفته بود «بورومینی‌»، منتقدان او گفتند «موسولینی»)، و پنجاه طبقه ساختمان بین آن‌ها. ظرف یک دهه ساختمان غول‌آسای AT & T مخروبه شد و مجدداً در شکل ساختمان سونی احیا گردید، جدیدترین سرمایه‌گذاری تا آن زمان در نوع خود. اگر این نوعی طعنه و کنایه پست مدرن بود بخش اعظم جامعه آماده بودند تا رک و صریح حرف‌های خود را بزنند.

جالب‌ترین وجه تفکر اجتماعی پست مدرن به فرانسه باز می‌گردد، به جایی که قیام‌ها و شورش‌های دانشجویی 1968 پاریس، شکست آن قیام‌ها، و سال‌های پر آسیب و فشارها و صدمات پس از آن دوران که روشنفکران فرانسوی پشت‌سر گذارندند، جملگی به آن از می‌گردند. از جمله مهم‌ترین و اصیل‌ترین متفکران پست مدرن می‌توان به میشل فوکو، ژان لاکان [Jacuqes Lacan]، رولان بارت [Roland Barthes]، ژان- فرانسوا لیوتار [Jean- Francois Lyotard]، ژاک دریدا [Jacques Derrida]، ژولیا کریستوا [Julia Kristeva]، و ژان بودریار [Jean Baudrillard]، اشاره نمود. این روشنفکران در فرانسه از جایگاه و حال و هوای خاصی برخوردار بودند. آنان مجریان و دست‌اندرکاران برنامه‌های جالب  تماشایی بودند که به راحتی می‌توانستند خیل عظیمی از مخاطبین و بینندگان را با استعداد ومهارت نمایشی (و تئاتری) خود مجذوب و مسحور خود سازند و غالباً نیز با ستایش و تمجید و تشویق‌های پرشور و دیوانه‌واری از سوی مخاطبین خود روبرو می‌شدند. بسیاری از هواداران و پیروان پر حرارت آنان مقاومت و آکادمیسین‌های آمریکایی بودند که زمینه و شرایط لازم برای دیدارهای منظم و مداوم آنان از آمریکا را فراهم می کردند.

روشنفکرانی که در سال‌های اوایل دهة 1970 شروع به معرفی خود به عنوان پست مدرن کردند، بابت رادیکالیسم، انقلابیگری و تندروهای خود در سال‌های دهة 1960 ابراز تأسف نمودند، گرچه همچنان کارها و آثار خود را در چارچوب پارادیم‌های مقاومت یا انقلاب توصیف می‌کردند. به گفته آنان گناه نخستین رادیکال‌های سال‌های دهة 1960 به خدمت گرفتن متافیزیک غلط و نادرستی بود- دریدا آنرا «متافیزیک حضور» می‌نامید- که وحدت ذاتی و اساسی تجربه انسانی را مسلم و مفروض دانسته و آنرا تأئید می‌کرد. به زعم پست مدرنیست‌ها این پندارهای باطل یا توهم فریبنده منبع ایدة غربی حقوق بشر به شمار می‌رفت. پست مدرنیست‌ها کل پارادایم حقوق بشر را ناچیز و بی‌مقدار شمرده و اعتبار و ارزش آنرا انکار می‌کنند، زیر پارادایم مذکور تفاوت‌ها و اختلافات میان مردمان را، که از نظر آنان بسیار مهم به شمار می رفتند، لاپوشانی می‌کند. آن دسته از تفاوت‌های انسانی که به نظر آنان بسیار جالب و قابل توجه به شمار می‌رفت جنس/ جنسیت (sex/gender) و نژاد/ قومیت (race/ethnicity) بود. پست مدرنیست ها به تفاوت‌ها و اختلافات طبقاتی، ملی یا مذهبی توجه و علاقه چندانی نشان نمی‌دهند. آنان با مارکسیست‌ها که بر اهمیت اختلافات طبقاتی تأکید می‌ورزند از در دشمنی درآمده و موضع شدیداً‌ خصمانه‌ای را در برابر آنان اتخاذ می‌کنند.

دانلود بررسی تعهد سازمانی و کاری

بررسی تعهد سازمانی و کاری پایان نامه بررسی تعهد سازمانی و کاری در 101 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	427 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	101

بررسی تعهد سازمانی و کاری

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله  

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیلة «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطة آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

1-        میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟

2-        میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟

3-        میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟

4-        میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005)  در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

-             تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

فصل دوم

مقدمه

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم‌گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می‌کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند، (ابراهیمی 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان  علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است که در پژوهش حاضر به این موضوع خواهیم پرداخت. (اسماعیلی،66: 138)

ج : احساس تکلیف

در نهایت، شیوه‌ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئوولیت فرد به سازمان می بیند.

واینر[6] (1987) تعهد را به عنوان «مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، تعریف می‌کند. همچنین، می‌توان اشاره نمود که بعد هنجاری تعهد سازمانی اشاره به احساس تعهد یا الزام کارمند جهت ماندگاری در سازمان دارد. مقدمات لازم جهت ایجاد تعهد هنجاری تعلق خاطر داشتن به همکاران، قابلیت اتکا به سازمان و مدیریت مشارکتی استنباط شده است. تعهد هنجاری نوعی تعهد اخلاقی و دو جانبه با  سازمان است. ولی تعهدی که به دلیل خصوصیات شغل ایجاد می گردد چنین حالتی را نخواهد داشت؛ زیرا وقتی فرد به استخدام سازمانی در می‌آید این تصمیم را براساس ماهیت شغل گرفته است و بعضی از خصوصیات شغلی نیز استقلال در کار را جزئی از خود شغل می‌داند و چیزی نبوده که توسط کسی به او داده شده باشد. تعهد هنجاری و تمایل به ترک خدمت با یکدیگر مرتبط هستند، یعنی کسانی که دارای هنجاریابی هستند که ترک سازمان را نامناسب تلقی می‌کنند، کمتر بدین عمل دست می‌زنند.»

بارهیم و برمن (1992) در تحقیقات خود از دو نوع تعهد نام می‌برند:

الف ) تعهد فعال

ب) تعهد منفعل

تعهد فعال به وسیله درگیر شدن فرد در سازمان و شناسایی وی نسبت به رسالت و اهداف سازمان و تعهد منفعل به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد. اینگونه اختلاف نظرها در مورد چند بعدی بودن تعهد سازمانی باعث بروز مسائلی می‌گردد که در نهایت منجر به ایجاد مشکلاتی در راه سنجش تعهد سازمانی است( مک کال و همکاران، 80: 1995)

 

مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل که توسط می یر و آلن (1991) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‌باشند.

1- وابستگی عاطفی به سازمان، 2- هزینه‌های متصوره ناشی از ترک سازمان3- الزام وتکلیف به باقی‌ماندن در سازمان. هر یک از این موارد را به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند وتعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت درآن ادامه می‌دهند. چرا که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد، در سازمان باقی می‌مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یک ضرورت می‌باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است ودینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می‌تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می‌باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می‌رسد که حالت‌های روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می‌باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت. عوامل تعیین کننده هر یک از اجزای مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شکل 7-2 نمایش داده شده است ( می‌یر و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسینی،53-52: 1382)

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ