بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان امور بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها (مددکاری اجتماعی)
مقدمه:
تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری
از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار
روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به
فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب
ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و
عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با
نشانه های زیر شناخته می شود:
1- شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی
علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست
دادن همدلی نسبت به دیگران
2- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران
3- شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و
پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با
مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان
4- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........
5- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)
افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند
یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و
هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت
تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی
به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی
افراد است. (بورک و گرنگلاس[1] 2001)
جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که
سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی،
ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی
هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش
می شود ارتباط قوی داشت.
در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام
ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی
خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده
فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و
استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر
می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری
زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند،
احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته
ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)
خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و
تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و
کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.
بیان مساله:
با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و
زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد،
نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجمماعی آنان، احتمال زیاد در محیط
کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را
تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای
اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای
شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای
گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه
با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت
از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده
ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است
و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر[2] و دیگران 1989).
به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی
کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات
ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را
بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر[3] 1992)
تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود
می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر
ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر
ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان
اشاره کرد:
تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)
تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از
اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می
شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض
است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی
مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار
عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر،
مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و
در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:
در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یک مفهوم
بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت
زیادی درباره اینکه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود
نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی
تعاریف متعددی را ارائه داده اند.
هربرت فرویدنبرگر (1975):
فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناکامی می داند که به علت از خود
گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند.
به وجود می‌آید.
پانیز و آرنسون (1981)
فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته که در نتیجه توسعه
گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و
کارمند ایجاد می شود مازلاک و جکسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی
روانشناختی می دانند که ترکیبی از تحلیل عاطفی[4]، مسخ شخصیت[5] و موفقیت
فردی کاهش[6] یافته که در زمره افرادی که با دیگر مردم کار می کنند به
میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.
فاربر (1983) در تعریف
فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی
است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی که از لحاظ
عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق
ناموثر با تنیدگی بیان می کند.
اولویچ و برادسکی (1980) این پدیده را به صورت فقدان پیشرونده معنویت ها، انرژی ، اهداف فردی و به عنوان نتیجه ای از شرایط سخت شغلی توصیف کرده اند.
بنا به نظر کانستابل [7] (1986) فرسودگی شغلی سندرم تحلیلی عاطفی است که با بی تفاوتی و سپس احساس غیر موثر بودن و عدم موفقیت بروز می نماید.
اوهلر[8] (1991)
می نویسد: فرسودگی شغلی، مرحله‌ای از خستگی، ناامیدی است و زمانی به وجود
می‌آید که فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگی و چه از جهت کاری فائق
آید. فاربر در زمینه تعاریف ارائه شده در مورد فرسودگی شغلی (1983) نتیجه
می گیرد که کلیه محققین در تعریف این پدیده روی چند نکته اتفاق نظر دارند :
اولاً فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی مدرن و ثانیاً به محیط کاری مربوط می
شود. اما نکته اساسی در این تعاریف این است که تقریباً کلیه محققین به
طریقی فرسودگی شغلی را در ارتباط با تنیدگی شغلی می دانند طبق تعریف تنیدگی
عبارتست از یک نشانه درونی به محیط فیزیکی، اجتماعی یا روانی که تعادل را
در معرض تهدید قرار می دهد.
فرسودگی شغلی شامل خستگی جسمی، روحی و
ذهنی است و همچنین منفی گرایی نسبت به کارها و زندگی نیز از علائم ذهنی
فرسودگی است. علائم خستگی جسمی عبارتند از کاهش انرژی، خستگی مزمن ضعف و
احساس درماندگی، علائم خستگی روحی شامل افسردگی، احساس فقدان حمایت،
ناامیدی و نداشتن راه فرار است و همچنین منفی گرایی نسبت به کارها و زندگی
نیز از علائم آن است.
سوالاتی درباره این که فرسودگی شغلی تا چه
حد می تواند از مفاهیمی مثل افسردگی و عدم زضایت شغلی متمایز باشد مطرح
است. فروید نبرگر (1981) اظهار می دارد که افسردگی (واکنشی) اغلب با گناه
همراه است در حالیکه فرسودگی شغلی اغلب با خشم همراه است. بعلاوه فرسودگی
شغلی حداقل در ابتدا مربوط به شغل و موقعیت بخصوص است تا موقعیت فراگیر.
از طرف دیگر تحقیق بر روایی متمایز کننده
پرسشنامه مازلاک (MBI) نشان داده که فرسودگی شغلی با اضطراب و افسردگی
مرتبط است اما به وسیله مطالعات چندی که به وسیله ابزار MBI و ابزارهای
متفاوت سنجش از افسردگی صورت گرفته تفاوت بین فرسودگی شغلی و افسردگی ثابت
شده است (باکر و دیگران 2000 ، گلاس و مک نایت 1996 ، لیتر و دوروپ 1994)
این تحقیق ثابت کرد که فرسودگی شغلی یک
مشکلی که خاص شرایط محیط کاری است، در مقایسه با افسردگی که در هر دوره
زندگی فرد در تمامی قلمروها حاکم می باشد. بنابراین فروید نبرگر
(1983) و وار (1987) متذکر شدند که ، افرادی که خیلی مستعد افسردگی هستند
(به عنوان مثال به وسیله ملاکهای بالای از روان رنجوری مشخص شده اند ) در
برابر فرسودگی شغلی آسیب پذیر هستند.
طبق تحقیقات انجام شده توسط مالازک و
شافلی (1993) پنج عنصر مشترک برای پدیده فرسودگی شغلی عنوان کردند : 1)یک
نوع کثرت و فراوانی نشانه های روان پریشی مثل تحلیل عاطفی و روانی،
خستگی مفرط و افسردگی
2) تاکید بر نشانه های بیمار گونه رفتاری و روانی بیشتراز مشکلات جسمانی است.
3) نشانه های بیمار گونه خودشان را در افراد معمولی که قبلاً به هیچ نوع بیماری روانی مبتلا نبودند خودشان را نشان می دهند.
4) در کارآئی و بهره وری فرد کاهش به وجود می آید زیرا گرایشات و رفتارهای منفی وجود دارد
5) نشانه های بیمار گونه فرسودگی شغلی مرتبط با کار است
بیشتر تحقیقات تجربی که با پرسشنامه
مازلاک انجام شده اند نشان می دهد که رضایت شغلی همبستگی منفی با تحلیل
عاطفی و مسخ شخصیت دارد. اما (بر خلاف انتظارات) فقط همبستگی ضعیف با
موفقیت فردی دارد. در مطالعه ای که توسط انزمان وکلایبر (1989) با تحلیل
عوامل خرده مقیاسها انجام پذیرفت به این نتیجه رسید که موقعیت فردی و رضایت
شغلی یک عامل را تشکیل می‌دهند. اما بعضی از محققان نتیجه گرفته اند که
اگر چه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کاملاً با هم ارتباط دارند، ساختارهای
همسانی ندارند( زدک، مازلاک، موزیر و اسکیتکا 1988). یک احتمال اینست که
فرسودگی شغلی سبب افت در رضایت شغلی می شود یعنی که رضایت شغلی پیامد موثر
فرسودگی شغلی است. فرضیه عکس اینست که رضایت شغلی ممکن است در اثر شرایط
ضعیف محیط کار ایجاد شوند. بهر حال به به نظر می رسد در کارهای آینده باید
تاکید بیشتر بر روی ابعاد مختلف فرسودگی و فرآیند آن صورت بگیرد.
نشانه های مرض فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی از سه جنبه یا بعد اصلی تشکیل یافته است که عبارتند از: تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کارآیی فردی.
فرسایش ویژگی اصلی فرسودگی شغلی بسیار
تجلی آشکاری در این مجموعه سندرم دارد. وقتی که افراد تجربیات خودشان یا
دیگران را در مورد فرسودگی شغلی توصیف می کنند، آنها اغلب تجربه فرسایش و
تحلیل را بیان می کنند فرسایش چیزی نیست که به راحتی یا سادگی تجربه شود،
بعبارتی، آن فعالیت دنباله داری است که فرد خودش را از لحاظ عاطفی و شناختی
از کارش دور احساس می کنند، احتمالا می توان گفت به عنوان یک روش سازگاری
با فشار کاری است.
عمده ترین مشکل قربانیان فرسودگی از کار
آن است که از فرسودگی جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و
بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن این افراد از نشانه ها مرضی
فیزیولوژیکی بسیار مثل سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر
عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: یک یدیگر
از مشکل افراد مبتلا به خستگی از کار کردن است که گرفتار فرسودگی هیجانی
هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل
خود، بخشی از مشکلات هیجانی این افراد است. مشکل بعدی افرادی که گرفتار
خستگی شغلی هستند آن است که غالبا گرفتار فرسودگی نگرشی یا در واقع مسخ
شخصیت هستند این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند. این تمایل در آنان
ایجاد می شود که با دیگران بیشتر مانند یکی شی رفتار کنند تا به عنوان یک
انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرش منفی پیدا میکنند. افرادی که دچار
فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا میکنند که به بطلان سازی (عمل
موهن انجام دادن یا حقیر کردن) خود، شغلی که به عهده دارند به سازمان محل
کار خویش و به طور کلی، به ابطال سازی زندگی خود بپردازند. به عبارت ساده
تر این افراد، جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می کنند
تا با عینکی که بتواند زیبایهای رنگ سرخ یا زندگی را ببینند. و بالاخره
فردی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا میکند که
پیشرفت شخصی او کم است و بعبارتی عدم کارایی موازی با دو تا از جنبه های
فرسودگی شغلی رشد پیدا می کنند. (1993، لیتر) و به این نتیجه می رسد در
گذشته نیز قادر نبوده است پیشرفت شخصی زیادی داشته باشد و فرض او بر آن است
که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت.
فرویدنبرگر و ریچلسون[9] (1980)
شماره ای از نشانه های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می دهند که شامل
موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بد گمانی، بیقراری و کج خلقی شدید، حس
قدرت تام، سوءظن درباره اینکه قدر او را نمی دانند، پارانویا، اشکال در جهت
یابی، انکار احساسات و شکایات روان تنی می شود.
ارزیابی خانواده و کارکردهای آن از دیدگاه روانشناسی:
لازمه ارزیابی خانواده ها, داشتن مدلی
نظری در مورد چگونگی کارکرد آنها و خطاهایی که ممکن است در آن به وجود آید,
است. مدلهایی بسیار زیادی وجود دارد از جمله این مدلها , مدل ساختاری
کارکرد خانواده توسط مینوچین(1974) به توصیف شش جنبه از ساختار خانواده می
پردازد که عبارتند از ساختار خانواده انعطاف پذیری,منبع , محیط زندگی,
مرحله رشدی و رابطه علایم بیمار با الگوهای تعاملی خانواده. این رویکرد
شیوه های درک سیستمهای اصلی و فرعی خانواده, و مرزهای آن نیز به درمانگر
یادآوری می شود. در مدل چند مختصاتی که توسط ارلسون و همکاران(1983) ابداع و
تحدید نظر شده است, دو جنبه رفتار خانواده, یعنی یکپارچگی و انعطاف پذیری
را تشخیص دادند و معتقدند که از اهمیت بنیادی برخوردار هستند علاوه بر این
مدل چند مختصاتی, نشان دهنده بعدی از ارتباط خانوادگی نیز هست(اولسون و
همکاران1983) در بعد یکپارچگی و انطباق) حیاتی است. مدل بیورز در سال
1981معرفی شد. این مدل دارای دو محور است. یکی مربوط به "کیفیت سبک تعامل
خانواده" و دیگری سطح انطباق پذیری و انعطاف خانواده می باشد(بارکر1375)
هم اکنون رویکردهای تجربی مهم ارزیابی
خانواده ها (کار,2000) عبارتند از مدل نظامهای خانواده بیورز, مدل حلقوی,
مدل مک مستر, مدل فرآیند و نظام ارزیابی خانواده, دارلینگتون, در هر
چهارچوب مفهومی, روشهای متفاوت اندازه گیری, مزایای متفاوتی دارند بنابراین
مدل های خانوادگی ای که بیش از یک ابزار برای ارزیابی فراهم می کنند, نسبت
به سایر مدل ها, دیدگاه جامعتری از کارکرد خانواده ارائه می دهند.(سالاری
1380) مدل نظامهای خانواده بیوزر، مدل حلقوی و مدل مک مستمر، برای ارزیابی
خانواده، هم ابزارهای خودسنجی دارند و هم ابزارهای مشاهده ای. ابزارهای
مربوط به مدل حلقوی و مدل مک مستر به صورت گسترده ای در مطالعات مختلف به
کار رفته است. در هر دو مدل ابزارها به وسیله مقایسه خانواده های مشکل دار و
خانواده های فاقد علامت روا شده اند، اما مشخص گردیده است که ابزارهای مک
مستر در شناسایی خانواده های بالینی حساسیت بیشتری دارند و نیز همبستگی بین
مقیاسهای رتبه بندی بالینی و مقیاسهای خود سنجی آن در یک نمونه بالینی
بیشتر بوده است(سالاری 1380) بر این اساس در پژوهش حاضر برای ارزیابی
کارکرد خانواده از مدل مک مستر استفاده شده است.
مدل مک مستر از کارکرد خانواده:
مدل مک مستر برای ارزیابی کارکرد بهنجار
خانواده طراحی شده است اما تمام جنبه های کارکردهای خانواده را پوشش نمی
دهد، و تنها جنبه های ثابت شده از نظر بالینی مهم است تعریف شده است و در
واقع یک مدل سیستمی با جهت گیری بالینی از کارکرد خانواده است که خصوصیات
ساختاری و سازمانی گروه خانواده و الگوهای تبادلی مهم موجود میان اعضای
خانواده را معین میکند (میلر و همکاران 2000) هر بعد بر روی
پیوستاری از کارآیی تا ناکارآیی اندازه گیری می شود و به دو طبقه مجزا
تقسیم می گردد: ابزاری و عاطفی، هدف از درمان آن است که خانواده را قادر
سازد تا از یک دامنه ناکارا به سوی دامنه کاراتر حرکت کند این شش بعد
عبارتند از حل مساله، ارتباط، نقشها، پاسخدهی عاطفی، آمیختگی عاطفی کنترل
رفتار (میلر و همکاران b 2000)
