فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده.........................................................................................................................
مقدمه..........................................................................................................................
تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................................................
1- سبک رهبری.........................................................................................................
2- ساختار.................................................................................................................
3- انگیزش.................................................................................................................
4- آموزش.................................................................................................................
5- رضایت شغلی.......................................................................................................
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................
فهرست منابع..............................................................................................................
چکیده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار
گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر
توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و
رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر
توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه
گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبک رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
1- مقدمه:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز
است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان
در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط
خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان
بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که
از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به
خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد
فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون
او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری
که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام
بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای
خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد
کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در
این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)
اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری
در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها
کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای
فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع
بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا
کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود
و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده
کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و
تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و
فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون
اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است.
مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی
از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر
یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک
دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای
سرمایه ای افزایش می‌دهد.
براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی،
در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی
نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.
اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده
ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر
ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد
ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل
می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل
می‌دهد.
نمودار شماره (1)
سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر
است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را
سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه
چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه
اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و
درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی
و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً
بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی
نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و
مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه
خود را بروز دهد.
اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که
مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و
منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر
دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها
به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و
بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از
کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به
افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.
در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که
عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته
از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی
متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی
کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن
خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت
گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب
نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات
سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56-
1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی
باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید
توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas
yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و
هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با
انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی
از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.
1-7- سبک رهبری:
سبک یا رفتار رهبری عبارتست از تکنیک های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (بارون، 1386، ص 274)
سبک رهبری مدیر با طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار
می‌کند مرتبط می باشد هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند
زیردستان، همترازان و روسای خود دارای مفروضاتی می باشد این مفروضات بطور
خودآگاه و ناخودآگاه تصمیمات، رفتار و بطورکلی سبک او را تحت تأثیر قرار
می‌دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت می‌توان
دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است و نمی توان در کلیه شرایط و سازمان
از یک سبک استفاده شود هم چنین بین ادراک افراد و گروههای مختلف سازمان با
رفتار و سبک مدیر در چگونگی روابط سالم و چند جانبه آنها رابطه تنگاتنگی
وجود دارد، یعنی رهبر در برقراری چنین رابطه ای نقش تعیین کننده دارد که
می‌تواند موجب رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.
رهبری زمانی صورت می‌گیرد که فرد به هر دلیل کوشش می‌کند که بر رفتار
فرد یا گروهی اثر بگذارد این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا
دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد. (رضائیان،
1372، ص 183)
