ضرورت وجود معاد

مکتب پیامبران الهی بر اساس ایمان به مبدا و معاد استوار است مهمترین امری که در تمام اعصار مورد توجه فرستادگان خدا بوده و حداکثر مجاهده را در راه تحقق بخشیدن به آن مبذول میداشتند آن بوده که انسانها را آفریدگار جهان مومن ساخته و بر ایمان به روز معادشان تأکید و تقویت نمایند

دسته بندی	معارف اسلامی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	136 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	218

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

معاد از دیدگاه امام خمینی (ره)

«و ما خلقنا السموات والارض و ما بینهما لاعبین»[1]

مکتب پیامبران الهی بر اساس ایمان به مبدا و معاد استوار است مهمترین امری که در تمام اعصار مورد توجه فرستادگان خدا بوده و حداکثر مجاهده را در راه تحقق بخشیدن به آن مبذول میداشتند آن بوده که انسانها را آفریدگار جهان مومن ساخته و بر ایمان به روز معادشان تأکید و تقویت نمایند.

ایمان به خدا پایه اصل سعادت بشر و شرط اول انسان شدن و انسان زیستن است. ایمان به خدا قیود بردگیها را می­گسلد ، آدمی ر اآزاد می­سازد، او را به ارزش انسانی خود متوجه می­نماید و راه تعالی و تکامل را به رویش می­گشاید. ایمان به روز قیامت حس مسئولیت را در نهاد بشر بیدار می­کند مردم را براه وظیفه شناسی سوق می­دهد، و آنان ر ابه رعایت حدود انسانی خود و احترام به حقوق دیگران وادار می­نماید. بیم از کیفر اخروی، به مسلمانان راستین آگاهی می­بخشد و از گناه و نا پاکی بر حذر شان می­دارد. امید به پاداش الهی، مؤمنین واقعی را فرمانبردار دین خدامی­سازد و آنها را درستکار بار می­آورد. خلاصه اینکه ایمان به معاد، ضامن اجراء اوامر و نواحی خداوند و موجب تخلق انسان به سجایای پسندیده و اخلاق است.

ایمان به روز جزا در جهان بینی مکتب اسلام یکی از ارکان ضروری دین و از جمله اصول قطعی اعتقادی است.

آنچه باید مورد توجه قرارگیرد این است که در مقابل مکتب الهی اسلام ، مکتب مادی – قرار دارد.

با توضیح مختصر از مقایسه میان جهان بینی مکتب مادی با جهان بینی مکتب الهی اسلام موضوع روشن می­شود . عدم ایمان به معاد چه تأثیری می­تواند در زندگی فردی، اجتماعی و در نهایت مسیر تکاملی انسان بگذارد.

پیرو مکتب مادی معتقد است که جهان و انسان پدیدهایی هستند صد در صد مادی و بر اثر علل و عوامل گوناگون طبیعی ، انفعال های مختلف مواد به طور تصادف و اتفاق به وجود آمده­اند.

در حالیکه پیرو مکتب اسلام عقیده دارند که هستی، منحصر به ماده و موجودات مادی نیست بلکه آنها قسمتی از عوالم وجودند و قسمت دیگر هستی، فوق ماده و ماوراء پدیده­های مادی است ، هستی تمام موجودات مادی از خداوندی است که خود منزه از ماده ومبّری از نقائص مادی است.

پیرو مکتب مادی اعتقاد داردکه جهان و انسان دو پدیده بی هدفند و در پیدایش آنها برنامه عالمانه­ای بکار نرفته ونقشه حکیمانه­ای طرح نشده است بلکه هر دو در دامن طبیعت ، بدون محاسبه و مصلحت موجود شده­اند. در حالیکه پیرو مکتب اسلام عقیده دارد که در خلقت خداوند بزرگ لغو و بیهوده وجود ندارد در تمام جهان هستی ، هیچ مخلوقی عبث و بی هدف آفریده نشده است.

مکتب مادی، انسان را پدیده یک بعدی می­داند و عقیده دارد که آدمی چیزی جز ماده و خواص و آثار ماده نیست.

اعضاء و اجزایش ، قوای ظاهری و باطنیش ، عقل و هوش و تمام فعالیتهای برونی ودرونی هم همه مادی هستند حتی اندیشه ها و افکار انسان نیز ناشی از عوامل مادی است که در مغز جای گرفته­اند در حالیکه مکتب الهی اسلام، انسان را دو بعدی می­داند، یکی بعد مادی و دیگر بعد معنوی، قرآن کریم هم به بعد مادی «ولقد خلقنا الانسان من سلله من طین»[2] و هم به بعد معنوی انسان اشاره می­کند که همان نفس یا روح آدمی است «ثم انشأناه خلق آخر»[3]

پیرو مکتب مادی خود را مخلوق ماده نادان و معلول عوامل اتفاقی می­داند پیرو مکتب الهی اسلام خود را مخلوق خدا می­داند و عقیده دارد که خالق دانا او را بر مبنای حکمت و بر اساس مصلحت آفریده است به او عقل و هوش و فطرت توحیدی داده و با هدایت تشریعی مسیر حق را به او ارائه کرده است پیرو مکتب مادی تصور می­کند که حیات انسان همانند سایر جانوران فقط در همین دنیای مادی است و با رسیدن مرگ به کلی پایان می­پذیرد. در حالیکه پیرو مکتب الهی اسلام عقیده دارد آنچه زوال می­پذیرد جسم مادی انسان است و روح انسان همچنان باقی است و پس از مرگ با شرایط تازه­ای به حیات خود ادامه می­دهد.

امام خمینی (ره) یکی از شخصیتهای بزرگ دینی و سیاسی معاصر ماست که در نوع خود بی نظیر یا کم نظیر بود . امام در عرفان هم در حوزه نظر یک استاد مسلم بودنند، هم در حوزه عمل عارف و اهل طریقت بودنند.

آنچه قابل توجه است اینکه شخصیت سیاسی و عرفانی و فقهی امام (ره) بر اکثریت روشن است. البته با شدت و ضعف ، لکن اعتقاد دارم کمتر کسی از شخصیت فلسفی امام آگاهی دارد، و این درحالی است که ایشان حدود سه دهه فلسفه تدریس کردند. ایشان استادی همچون آیت الله رفیعی قزوینی درفلسفه داشته و شاگردی چون استاد مطهری تحویل جامعه داده­اند.

مسأله معاد یکی از مهمترین مسائل در حوزه دین بوده و فیلسوفان در تبیین و اثبات آن بحث های مفصلی داشته­اند در این تحقیق می­خواهیم:

معاد از دیدگاه حضرت امام خمینی (ره) مورد بررسی قرار دهیم که قطعاً این امر ما را با اندیشه­های فلسفی امام آشنا خواهد کرد. از خداوند بزرگ استمداد می­طلبم این حقیر را در این تحقیق موفق گرداند.

ان شاالله

نگارنده

فصل اول

ضرورت وجود معاد

ضرورت وجود معاد :

مقدمه: هر انسانی فطرتاً میل به کمال و جاودانگی دارد، شاید بسیاری از انسانها تصویری منطقی از کمال و جاودانگی در ذهن خود نداشته باشند وهر انسانی کمال را چیزی بداند که حقیقت کمال غیر از آن باشد، اما آنچه مسلم است اینکه بشر در جستجوی کمال است فقدان انسانها سبب شده است که همواره به سوی وجدان در حرکت باشند.

میل به بقاء که مهمترین عامل آن حب ذات می­تواند باشد از دلایل مهم گرایش انسان به مسأله جاودانگی است. قوانینی که در طبیعت حاکم است عقلاً نشانگر آن است که تحقق کمال و جاودانگی در این عالم برای انسان ممکن نخواهد بود و عالم دیگری باید وجود داشته باشد تا تحقق کمال میسر شود. مسأله معاد از این جهت اهمیت فراوان دارد چرا که کمال و جاودانگی با وجود آن معنای واقعی پیدا می­کند، تبیین عقلائی و اثبات آن ، می­تواند میل به جاودانگی را در انسانها به صورت منطقی و هدفمند تقویت نماید و این امر در سیر زندگی بشر به لحاظ کیفی تأثیر بسزائی خواهد داشت. تأکید ادیان الهی ، خصوصاً دین مبین اسلام و فیلسوفان حاکی از اهمیت این موضوع است.

«ایمان به زندگی پس از مرگ از جمله الهامات فطری است. شواهد تاریخی نشان می­دهد که بشر در طول تاریخ زندگی پس از مرگ ایمان راسخ داشته است، این اعتقاد را می­توان از چگونگی ساختمان قبرها و اشیائی که همراه مردگان به خاک می­سپردند مشاهده کرد»[4]

بنابراین بشر با حب ذاتی که دارد میل به بقاء و دوام همیشه در او جریان دارد و همواره در مقابل فناء مبارزه می­کند. هر عاملی تحت هر شرایطی بخواهد به هستی او آسیبی برساند با تمام قوا ایستادگی می­کند، البته با کمی دقت این میل به بقا و جاودانگی درغیر انسان مثلاً حیوانات می­توان مشاهده نمود،چرا که حیوانات هم با عواملی که بخواهد هستی انها را به خطر بیاندازد مقابله می­کنند.قدر مسلم کیفیت میل به جاودانگی در حیوانات نسبت به انسانها یکسان نیست، میل به حیات ابدی درفطرت انسان سبب شده است که همواره برای حفظ آن تلاش کند واین درحالی است که می­داند روزی می­میرد. با این وجود همچنان به جاودانگی می­اندیشد.

«انسان یک طور خلق شده است که علاوه بر حیات طبیعی، حیات ماوراءالطبیعه هم دارد وآن حیات مابعد الطبیعه حیات صحیح است . تمام تعلمیات انبیاء برای نشان دادن راه و مقصد که همان عالم مابعد الطبیعه است می­باشد»[5]

می­توان گفت وجود حیات مابعدالطبیعه و ارتباط آن با فطرت انسان سبب شده است انسان علیرغم آن که می­داند روزی خواهد مرد لکن آنرا فناء نداند و همواره به بقاء و جاودانگی بیاندیشد.

اهمیت اعتقاد به معاد:

بی شک اعتقاد به معاد زندگی را برای انسان هدفدار می­کند، آگاهی از کیفیت معاد و علت وجودی آن انسان را مسئولیت پذیر کرده و سبب می­شود تا او خود را یک موجود رها شده و بی هدف نبیند وجود معاد یعنی رابطه انسان با کمال، به عبارتی دیگر انتقال از یک نقص به سوی کمال ، و دین همان چیزی است که انسان در جستجوی آن است.

« اگر انسان باورش آمد که یک مبدئی برای این عالم هست و یک باز خواستی برای انسان هست، مردن فنا نیست بلکه انتقال از یک نقص به کمال است، انسان را از لغزشها محفوظ نگه داشته و به کیفیت و میل به زندگی او افزوده می­کند.»[6]

اگر روزی انسان به این نتیجه برسد که هیچ غایتی برای زندگی او نیست و دسترسی به کمال نیز ممکن نخواهد بود ویا اساساً کمال با توجه به مرگ انسان معنایی ندارد دلیلی نمی­بیند تا در جستجوی حقیقت و کمال باشد اما همین که انسان همواره در تلاش برای تحصیل کمال است نشانگر آن است که کمال و حقیقت وجود خارجی دارد و دست یافتنی است. و اگر گروهی نسبت به اهمیت معاد بی اعتنا هستند عدم شناخت و معرفت آنها نسبت معاد و حقیقت انسان است.

«گروهی از دهریون و عده­ای از علمای طبیعی و دسته­­ای از اطباء که اعتقاد عامیانه نسبت به معاد دارند در فلسفه اعتنایی به آنان نبوده و اینها بهره­ای از شریعت اسلام و شرایع آسمانی ندارند.»[7]

بنابراین چنانچه معاد به خوبی برای انسان تبیین شود معلوم می­شود که تحقق کمال انسان منوط به تحقق معاد است.

حرکت جوهریه و استمرار حیات:

از حرکت جوهری ملاصدرا به راحتی می­توان معنای حیات ابدی و تحقق منطقی جاودانگی را فهمید وقتی انسان که حقیقت آن نفس اوست در ابتدا جسمانی الحدوث بوده و به تدریج در اثر حرکت جوهریه به تجرد رسیده و بعد هم به عقل فعال متصل می­شود و در این مرحله نفس بدون جسم بقاء پیدا می­کند و روحانی البقاء می­شود این امر نشانگر جاودانگی نفس است چرا که هیچ نیازی به بدن جسمانی جهت تداوم حیات و بقاء ندارد و این به معنای همان پیوستگی حیات دنیوی انسان با حیات اخروی و به معنای دیگر جاودانگی حیات است.

«برهان حرکت برای ضرورت معاد از این نظر کافی است که حرکت مجموع نظام طبیعت یقیناً مقصد دارد .چون هیچ حرکتی بدون هدف نخواهد بود .همچنین حتماً به آن مقصد می رسد چون هیچ مانعی در بین نیست که مزاحم نیل به هدف باشد زیرا مجموع نظام با همه اجزایش یک واحد خقیق سیال است که به سمت مقصد معین در حرکت است .بنابراین چون اصل هدف داشتن حرکت ضروری است وهم نیل به آن برای مجموع نظام حتمی خواهد بود جریان قیامت به عنوان یک اصل قطعی خلل ناپذیر می باشد»[8]

این از جمله دلایل ضرورت وجود معاد است .

«بدان که برای هر یک از موجودات عوالم غیب و شهادت، دنیا و آخرت ، مبداء و معادی است گرچه مبدا و مرجع کل، هویت الهیه است، لکن چون ذات مقدس حق، را من حیث هو، بی حجاب اسماء تجلی بر موجودات عالیه یا سافله نیست، و به حسب این مقام بی اسم و رسم ومتصف به اسمای ذاتیه و صفاتیه و افعالیه نیست واحدی از موجودات را با او تناسبی نیست، پس مبدئیت و مصدریت ذات مقدسش در حجب َاسمائیه است و اسم در عین حال که عین مسمی است حجاب او نیز هست. پس تجلی در عوالم غیب و شهادت به حسب اسماء و در حجاب آنهاست و هر اسمی را به تعیین علمی در نشه خارجیه، مظهری است که مبدا و مرجع آن مظهر همان اسمی است که مناسب با آن است.[9]

امام (ره ) در این بیان خود به همان حیات ابدی اشاره و تأکید دارند، هر چیزی که قابلیت وجود پیدا کرد در واقع در دایره وجود پا نهاده است و هیچگاه از این دایره خارج نمی­شود. استمرار حیات به این معناست که برای هر موجودی مبدا و مقصدی است که هم مبدا و هم مقصد خداوند است و لذا هیچ موجودی حیاتش پایان نمی­پذیرد زیرا اولا هر چیزی که قابلیت وجود پیدا کرده است دیگر برای آن موجود عدم وارد نمی­شودو چون میان هر موجودی رابطه علی ومعلولی با واجب الوجود بر قراراست چرا که خداوند مبدا و مقصد هر موجودی است بنابراین هیچ موجودی فانی نمی­شود و همه موجودات تجلی واجب الوجود هستند. وقتی علت اصلی و حقیقی همه موجودات از حیات ابدی برخوردار باشد لزوماً و ضرورتاً موجودات که معلول آن علت هستند از حیات ابدی برخوردار خواهند بود از این جهت حیات انسان استمرار داشته و جاودان خواهد بود.

« انسان می­خواهد به حق مطلق برسد تا فانی در خدا شود، اصولاً اشتیاق به زندگی ابدی در نهاد هر انسان ، نشانه وجود جهان جاوید و مصون از مرگ است.»[10]

روشن است که وقتی انسان می­خواهد به کمال دست پیدا کند به این معناست که از نقص بر خوردار است و این نقص متوجه حقیقت وجودش هست انسان این فقر وجودی را درک می­کند و می­داند که از وجود کاملی بر خوردار نیست. بنابراین اگر انسان خود، عامل وجودش بود سعی می­کرد خود را کامل خلق کند و هیچ نقصی در وجودش نباشد لکن چنین نیست و معلوم است که انسان وجودش را از واجب الوجود گرفته است. چون خالق انسان از حیات ابدی برخوردار است و از طرفی رابطه علی ومعلولی با معلول خود یعنی انسان دارد لذا میل به حیات ابدی درانسان همواره جریان دارد.

از مسائلی که باید مورد توجه قرار گیرد این است که اساساً تحقق کمال و سعادت در عالم مادی میسر و ممکن نیست چرا که طبیعت عالم مادی ایجاب می­کند موانع برای تحصیل کمال وجود داشته باشد زمان و مکان می­تواند از موانع مهم تحقق کمال محسوب شود. گاهی مکان شرایط لازم را برای کسب کمال وسعادت ندارد و گاهی زمان این فرصت را در اختیار انسان قرار نمی­دهد.

« هیچ چیز به اندازه زمان و مکان مانع معرفت نفس به خدا نیست، چرا که زمان و مکان دارای ابعاض است حال آنکه خدا واحد است لذا اگر روح بخواهد خدا را بشناسد باید بیرون از حیطه زمان و مکان او را بشناسد.»[11]

امر مسلم آن است که به هر صورت شخصیت حقیقی انسان در همین دنیا شکل می­گیرد، نفس در عالم طبیعت استعداد و قوای خود را می­تواند به فعلیت برساند و پس از مقام تجرد به عقل فعال متصل شود اما همه اینها فراهم شدن بستر لازم برای دستیابی به کمال نهایی است، آنچه در این عالم تحقق پیدا می­کند مراتبی از کمال و سعادت است و آن سعادت حقیقی در ورای این عالم و روز معاد برای انسان بدست می­آید. برای روشن شدن این موضوع که دنیا محل سعادت و کمال نمی­تواند باشد نکاتی را یاد آور می­شویم:

«یکی از فطرتهای الهیه که مفطور شده­اند جمیع عائله بشر وسلسله انسان بر آن، فطرت عشق به راحتی است که اگر از تمام افراد، عالم و جاهل سوال شود که این تعلقات مختلفه برای چیست و این همه تحمل و زحمات در دوره زندگی برای چه مقصودی است همه متفق الکلمه با یک زبان صریح فطری جواب دهند که ما همه هر چه می­خواهیم برای راحتی خود است و غایت مقصد راحتی مطلق است. آن راحتی مطلق معشوق همه است لکن این معشوق گمشده را هر کس در چیزی گمان می­کند و امکان رسیدن به آن در این عالم میسر نخواهد بود.[12]

همه زحمات و تلاشها و تحمل همه مشتقات انسان غایتی دارد، و آن اینکه می­خواهد به مرتبه­ای برسد که دیگر این همه سختیها نباشد و آن راحتی مطلق است. عشق به راحتی، چیزی است که معشوق همه انسانهاست، لکن با توجه به شرایط عالم طبیعت این معشوق دست یافتنی نیست و رسیدن به هر مرحله­ای از راحتی خود نوعی مشقت به همراه دارد و انسان با تحمل همه زحمات وقتی به یک راحتی می­رسد فکر می­کند به مرادش رسیده است لکن به این نتیجه می­رسد که چنین نیست و آن راحتی که در ذهن خود به تصویر کشیده بود تحقق پیدا نکرده است. بنابراین راحتی مطلق که خواسته همه است در عالم دیگر قابل تحقق خواهد بود.

عشق به حریت وآزادی :

عشق به حریت و آزادی از مواردی هست که دلالت بر ضرورت معاد دارد، از خواسته های فطری انسانی این است که هیچ مانعی ، وقید و بندی برای امیال و اهداف او وجودنداشته باشد و به مقامی دست پیدا کند که آنچه بخواهد انجام دهد.

«انسان به حسب فطرت ، عاشق حریت و آزادی است که هر چه بخواهد انجام دهد. حتی اراده او نیز نافذ باشد تا آنجا که هیچ مانعی برای آن نباشد معلوم است که در این عالم چنین قدرتی و نفوذی اراده­ای یافت نشود بلکه تحقق چنین عالمی فقط در عالم مابعد الطبیعه که بهشت اهل اطاعت است ممکن خواهد بود.»[13]

مسلماً انسان در عالم دنیا با توجه به ساختاری که دارد هیچگاه به چنین مرتبه­ای نمی­رسد که هر چه بخواهد بتواند انجام دهد اینکه انسان به قدرتی دست پیدا کند که هرگاه اراده کند آن خواسته درونی­اش تحقق پیدا کند و از طرفی هیچ چیز هم مانع او نشود. با شرایط دنیا و قانون طبیعت منافات دارد چرا که عالم مادی، عالم محدودیت هست و وجود موانع با طبیعت عالم دنیا سنخیت دارد. انسان می­بایست در عالمی قرار بگیرد که هیچ حدودی برای آن نبوده و انسان با موانعی روبه رو نباشد و چنین عالمی ، عالم مابعد الطبیعه بوده و تحقق نهایی آن معاد است انسانها به مرتبه­ای دست پیدا می­کنند که هر گاه اراده کنند آن خواسته متحقق شده و هیچ مانعی برای آن وجود ندارد این مسأله نشانگر آن است که باید معاد تحقق پیدا کند و اساساً وجود معاد برای نهایت حرکت انسان ضرورت دارد و انسان بایستی روزی این خواسته های فطری خود را قابل تحقق ببیند، عشق به ابدیت و بقاء، معشوق فطرت انسان است، انسان فطرتاً با حب ذاتی که دارد میل به بقاء داشته ومی­خواهد جاودان و ابدی باشد.

«عمده تنقر از موت از باب این است که در قلب محجوبین ایمان به عالم بعد الموت و حیات و بقای ابدی وارد نشده، و موت را فنا گمان می­کنند و چون فطرت، از فنا متنفر است و به بقاء عاشق است لذا از مرگ متنفر است چون حیات دنیایی ممکن نیست ابدی باشد، فطرت انسان که عاشق بقای ابدی است، در واقع همان عشق به معاد و عالم ما بعدالطبیعه خواهد بود.[14]

پس انسان به نوعی از حیات و هستی می­اندیشد که در آن فناء نباشد و آن معاد است، چنانچه چنین محلی در انتظار انسان نباشد میل انسان به بقاء وهستی جاویدان یک امر خیالی خواهد بود و هیچ فکر و برنامه­ای غایت منطقی نخواهد داشت . برای تحقق یک حیات جاویدان و بدون آفت وفناء نیاز به یک عالم فناء پذیر است و این دنیای مادی که آفت و فساد و فناء در آن راه دارد قطعاً نمی­تواند به این خواسته­های فطری انسان که عشق به ابدیت است پاسخ گو باشد بنابراین جهان غیب معشوق فطرت انسان خواهد بود.

«علاقه به جاودانگی با حیات بشری عجین شده است حتی کسانی که اقدام به خودکشی می­کنند علت اینکار را راحت شدن از این زندگی می­دانند. غافل از اینکه اگر مرگ پایان زندگی باشد دیگر راحت شدن معنایی ندارد.[15]

انسان هیچگاه تصور فناء را در ذهن خود تقویت نمی­کند و اساساً از این کار متنفر است انسان بر مبنای فطرتی که دارد همیشه به هستی می­اندیشد. لذا به ندرت پیش می­آید که به مرگ بیاندیشد. با وجود اینکه مرگ نزد عامه مردم امر تلخی است و معنای فناء می­دهد لکن به گونه­ای انسان میل به جاودانگی دارد که گاهی دست به خودکشی می­زند و می­خواهد مرگ را بپذیرد تا به یک راحتی دست پیدا کند و این بدین معناست که انسان می­خواهد دست به عملی بزند که راحت شود و عملاً مرگ را پایان کار قرار نداده است.

یکی از مسائل مهم برای هر انسان،مسأله سعادت یا شقاوت است ، وجاودانگی ارتباط منطقی با آن دارد این ارتباط با بیان قضایای شرطی روشن می­شود:

«اگر انسان جاودانه باشد و زندگی پس از مرگ همراه ثواب و عقاب باشد، آن گاه بدکاران گرفتار شقاوت ابدی می­شوند و از سعادت به دور خواهند ماند.

اگر انسان جاودانه باشد وزندگی پس از مرگ همراه ثواب وعقاب باشد آن گاه نیکوکاران از شقاوت ابدی دور می­شوند و از سعادت ابدی برخوردار خواهند بود.

این قضایا نشان می­دهد که جاودانگی می­تواند از موارد مرتبط با سعادت یا شقاوت بشر باشد»[16]

این مطلب بیانگر این موضوع است که حیات ابدی ومسأله جاودانگی ضامن تحقق سعادت یا شقاوت برای انسان است اگر قرار باشد انسان حیاتش روزی فناء شود و از بین برود تکامل، سعادت و شقاوت چه معنایی خواهد داشت آن تعریف جامعی که از سعادت وشقاوت ارائه می­شود چنین نتیجه می­دهد که تحقق هیچ کدام در دنیای مادی امکان پذیر نبوده. و باید دنیایی دیگر باشد اینکه کیفیت سعادت یا شقاوت به لحاظ جاودانگی چگونه خواهد بود مطلب دیگری است لکن این مطالب که باید یک حیات جاویدان باشد تا سعادت و شقاوت تحقق پیدا کند امر مسلم است.

«تبیین مسأله زندگی پس از مرگ از منظری عمل گرایانه نیز ارزشمند است، آنانی که روحیه لذت گروی دارند باپیامهای رحمت بخش ادیان مبنی بر اینکه فقط صالحان از چنین نعمتهایی برخوردار می­شوند با تلاش در مسیر ادیان سعی می­کنند تا خود را به لذتهای جهان دیگر نزدیک کنند و با عمل کردن بر وفق قوانین الهی خود را از عذابهایی که دین آنها را برای بدکاران معرفی کرده برهانند. وکسانی که فضلیت محورند هنگامی که دریابند با عمل بر طبق فضایل به سرچشمه فضایل رسیده و با جان و دل در مسیر اخلاق زندگی می­کنند:

«ارتباط درمسأله اخلاق وجاودانگی را در نظریه کانت به طور واضح می­توان مشاهده نمود کانت که اخلاق وظیفه گرا رامی­پذیرد ضامن اجرای اصول اخلاقی را خداوند و زندگی جاویدان می­داند و بدون خداوند و جاودانگی انسان اخلاق رنگ خود را می­بازد[17]»

وقتی برای هر عمل انسان یک غایتی باشد برای تحقق آن غایت باید مکانی و محلی وجود خارجی داشته باشد. واخلاق که از امور مهم در زندگی انسان محسوب می­شود قطعاً غایتی برای آن وجود دارد. دست یابی به فضیلتهای اخلاقی اولاً ضمانت اجرایی می­خواهد ثانیاً عالمی که همیشگی باشد و ثالثاً یک حیات ابدی و جاودان. بنابراین جاودانگی، حیات پس از مرگ و در نهایت معاد برای تحقق سعادت و کمال امر ضروری خواهدبود.

حرکت جوهری که حرکت ازنقص به کمال است امری ذاتی و قهری بوده و خلاف آن ممکن نیست ،غایت و انتهای این حرکت کمال نهفته است و آن غایت حرکت همان معاد خواهد بود.

«انسان اول جمادی است و سپس وارد رحم می­شود و در ابتدای حیات دررحم، حقیقتاً یکی از نباتات است بدون اینکه حیوان یا انسان باشد ومثل درخت است که فقط قوه نامید دارد بعد از این حرکت می­کند و به جایی می­رسد که حیوانیت هم دارد.به همین ترتیب به حرکت جوهریه حرکت نموده و رو به عالم تجرد بالا می­رود و غیر ممکن است که سیر تکاملی برای آن حاصل نیاید این موجود قطعاً سیر به عالم تجرد می­نماید و این از ذاتیات اوست. بنابراین انسان به حرکت جوهریه دارای تکامل جوهری است وبر طبق آن رو به تجرد می­رود و بر پاشدن قیامت حتی اگر انبیا هم نبودند بر طبق این حرکت جوهری ، قهری و ذاتی بود.[18]

از مواردی که بر ضروری بودن معاد تأکید دارد حرکت جوهریه است که ملاصدرا به خوبی آنرا تبیین نموده است از ابتدای خلقت انسان برای او مبدا و مقصدی در نظر گرفته شده است و انسان در حرکت جوهریه به سوی همان مقصد حرکت می­کند و به تدریج از مرتبه­ای به مرتبه دیگر صعود می­کند تا اینکه نفس به تجرد نائل آمده و بدن را ترک می­کند. این حرکت که از نقص آغاز می­شود در نهایت به کمال مطلق رسیده و آن کمال مطلق که غایت حرکت نفش است همان معاد خواهد بود.

معاد از دیدگاه امام خمینیمعادضرورت وجود معاد

مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومردمنطقه 16 تهران

امروزه سازمانها از جمله وسائل و امکاناتی به شمار می آیند که درجهت ارضاء نیازها به کار می روند نظریه های گوناگون سازمانی دیدگاههای متفاوتی درمورد ارضاء نیازهای افراد از طریق سازمانها دارند چنان که فرضیات متعدد نگرش های گوناگون را ایجاد می کند، این نگرش ها به روابطی بستگی دارد که بین فرد وسازمان موجود است تئوری کلاسیک کارگران را به عنوان نخستین عامل

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	69 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	117

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

امروزه سازمانها از جمله وسائل و امکاناتی به شمار می آیند که درجهت ارضاء نیازها به کار می روند نظریه های گوناگون سازمانی دیدگاههای متفاوتی درمورد ارضاء نیازهای افراد از طریق سازمانها دارند چنان که فرضیات متعدد نگرش های گوناگون را ایجاد می کند، این نگرش ها به روابطی بستگی دارد که بین فرد وسازمان موجود است تئوری کلاسیک کارگران را به عنوان نخستین عامل اقتصادی می پندارند بر این مبنا به نظر می رسد که آنان تلاش می کنند تانیازهای زیستی خود را از طریق انگیزش مادی برآورده سازند گرچه تئوری مدیریت علمی، تئوری اداری همگی چنین تصوری را القاء می کنند اما باید دانست که این دونظریه چشم اندازها و دورنماهای متفاوتی را بدنبال می کنند.

دیدگاه نوین یا پیشرفته نیازهای انسان را بسیار پیچیده و بغرع تصور می کند و در نظریه نوین اعتقاد براین است که نه تنها انسانها توسط پاداشهای مادی، امنیت و تعلق برانگیخته می شوند بلکه تحت تاثیر میل به منزلت وعزت نفس خود ودیگران و همچنین خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. مبحث رضایت شغلی نیز رابطه نزدیک و هماهنگ با مفهوم ارضاء نیاز دارد برخی رضایت شغلی را به مفهوم خشنودی و ارضاء نیازهای اصلی در محل کار عنوان نمودند و نارضایتی شغلی را به عنوان مغایرت میان آنچه یک فرد انتظار دارد از کارش دریافت کند و آنچه که آن فرد واقعاً دریافت کرده است می دانند. از دیدگاه دیگر رضایت شغلی به عنوان یک پاسخ احساس کامل به شرایط و محیط کاری در نظر گرفته شده است.

بیان مسئله

رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادارک افراد از شغلشان است نتایج تحقیقات نشان می دهد که افراد با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار می گیرند. نبود رضایت از کار تاثیرات منفی بر نحوه عملکرد افراد خواهد داشت و پی آمدهای این نارضایتی در مشاغل حساس بیشتر نمودخواهد کرد ( مهداد، 1381)

پزشکی از جمله مشاغلی است که رضایت در آن از اهمیت خاصی برخوردار است وجواب به این سوال که آیا جنسیت می تواند تاثیری درمیزان رضایت شغلی پزشکان داشته یا خیر؟ می تواند تا حدودی ما را در پی بردن به عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی این قشر فرهیخته یاری دهد.

ضرورت و اهمیت تحقیق

پیشرفت و موفقیت هر جامعه ای درگرو سلامت روحی و جسمی افراد آن جامعه می باشد و درجامعه ای که افراد آن از بیماری روحی وجسمی رنج می برند نمی توان انتظار پیشرفت های چشمگیری داشت.

هرگاه که صحیت از بیماری های جسمی می شود تمام چشمها به طرف پزشکان دوخته می شود سپیدی مکانی که گمنام وبی ادعا هرجایی که فریاد استمداد مردم را شنیدند سراز پا نشناخته در دل حوادث، حضوری فعال و ایثارگرانه یافتند آنهایی که این شغل را با مشقات زیاد برگزیدند تا بتوانند دردی از انسانهایی که به دانش آنها محتاجند دوا کنند و مطمئناً رضایت شغلی آنها تاثیر مستقیم و بسزایی در نحوه عملکرد آنها خواهد داشت وچنانچه رضایت و انگیزش شغلی وجود نداشته باشد ادامه اشتغال ملال آور و حتی غیرممکن خواهد بود.

بنابراین رضایت از شغل درگروه پزشکی می تواند اهمیتی دوچندان در پیشرفت یک جامعه داشته باشد و هنگامیکه پزشکان از نظر مادی و معنوی ارضا نشوند مطمئناً تمایلی برای تلاش وتحقیق بیشتر نخواهد داشت و این همان چیزی است که امروزه ها درجامعه فعلی با آن روبرو هستیم و با جملاتی از قبیل در نشریات ومجلات و روزنامه ها روبرو می شوید که : سطح علمی پزشکی وطن ما (20) سال عقب گرد کرده و از پاکستان و کویت وجهان سوم عقب تر است (نشریه سراسری سازمان پزشکی – شماره 58 – اردیبهشت 1382)

اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رضایت شغلی پزشکان زن و مرد منطقه 6 تهران

سوالهای پژوهش

- آیا بین میزان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجوددارد؟

- فرضیه پژوهش

- بین میان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجود دارد.

تعریف اصطلاحات

رضایت شغلی

تعریف نظری:

رضایت شغلی عبارت است از رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها که فرد از کار خودبه دست می آورد.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در آزمون رضایت شغلی بریفیلدورث کسب می کند.(شفیع آبادی)

پزشک زن ومرد

منظور از پزشک زن و مرد پزشکان با مدرک تحصیلی دکتری حرفه ای در رشته پزشکی است که سن آنها بین 40-35 بوده و درمنطقه 16 تهران در مطلب شخصی خویش با دارا بودن پروانه نظام پزشکی بصورت تمام وقت مشغول خدمت رسانی می باشند.

متغیر کنترل: سن، جنس، متاهل بودن.

رضایت شغلی

یکی از مطمئن ترین نشانه های ناهماهنگی اوضاع یک سازمان، خشنودی پایین آن است . در شوم ترین شکلهای خود خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای بی اجازه، غیبتها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان، دشواریهای انظباطی و دیگر مشکلات باشد. هزینه های ناخشنودی شغلی می تواند ارقام نجومی پیدا کند. از سوی دیگر، خشنودی شغلی بالا ، دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است (دیویس و نیواستورم، 1995)

خشنودی شغلی بالا نشانه نمایان سازمانی است که نیک کارگردانی می شود و به طور بنیادی پی آمدهایی است که از مدیریت رفتاری کار ساز سرچشمه می گیرد. خشنودی شغلی یک معیار اندازه گیری از فراگرد پدیدآوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازماناست.(دیدیس وتیوانستورم، 1995)

در سالهای اخیر که مسئله رضایت شغلی کارکنان توجه بیشتر مدیران ومسئولان بخش خصوصی و دولتی را در سراسر جهان به خود جلب کرده است، درکشور ما نیز مدیران سازمانهای دولتی و موسسات بخش خصوصی اغلب این پرسش را مطرح می کنند که چگونه می توان کارمندان را برانگیخت و موجب رضایت و خشنودی آنها گردید تا از حداکثر استعداد و توانایی خویش در رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند؟

اگر پذیرفته شود افرادی که در یک سازمان کار می کنند، در پی ارضاء نیازمندیهای مادی ومعنوی خویش می باشند، برجسته ترین مشخصه ارتباط میان کارکنان و مدیران در هر سازمان، چشم داشت وامیدی است که کارکنان از مدیران و رهبران دارند، تا بدین ترتیب به خواسته های مادی و معنوی خودجامه عمل بپوشانند.

تعاریف رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی توسط دانشمندان ارائه گردیده که هر کدام بانگرش خاصی به توصیف آن پرداخته اند. در زیر برخی از اهم آنها عنوان می گردد:

فیشر و هانا[1] (1931) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فردتامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی، 1385)

به نظر هاپاک[2] (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عواملی روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خودبگوید از شغلش راضی است واز آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار وفرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.(شفیع آبادی، 1385)

گینزبرگ[3] وهمکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

1) رضایت درونی که از دو نوع منبع حاصل می گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می شود و دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی بعنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات وحالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار واشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی می باشد. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی، 1379).

به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد. زیرا دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد. به عبارت دیگر، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند. شیفر[4](1935) عدم رضایت شغلی را عملی آگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است. ولی عوامل رضایت بخش شغلی بطور کامل شناخته شده نیستند ( شفیع آبادی، 1379)

رابینز رضایت شغلی را از جنبه های گوناگون تشریح می نماید. وی در یک تعریف معتقد است که رضایت شغلی عبارت است از «تفاوت بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت می کرد»(رابینز، 1998)

و در جای دیگر عنوان می دارد که «عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اتلاق می شود وکسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. هنگامی که افراد درباره نگرش کارکنان صحبت می کنند معمولاً مقصودشان رضایت شغلی است.»

رضایت شغلی رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازهای تمایلات وامیدها است که فرد ازکار خودبدست می آورد (فرنج و ساورد، 1993).

شرینگتون[5] در این زمینه اذعان می دارد «هر چند که رضایت شغلی و روحیه کارکنان اغلب تحت تاثیر عوامل متعددی به خصوص تفاوتهای بوجود آمده بین آنها، تغییر پذیرند، ولی به نگرشهای انفرادی افراد مادامی که روحیه بیانگر احساسات جمعی گروهی از کارکنان باشد مربوط می گردد. رضایت شغلی اساساً به میزان علاقه کارکنان نسبت به کارشان مربوط است (رابینز، 1998).

از نظر کیت دیوس وجان نیواستورم (خشنودی شغلی بعدهای بسیار دارد و می تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به پاره هایی ازشغل انسان بازگردد. خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها ه کار خود می نگرند)(دیویس و نیواستورم، 1995).

برخی از دانشمندان دامنه رضایت شغلی را بحدی وسعت داده اند که آنرا معادل با روحیه تعریف نموده اند. از نظر گوردن[6] روحیه عبارت است از درجه نارضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود بوسیه شغلش تحصیل می کند» (جعفری، 1379).

اما وایت[7] اظهار نظر می کند « هرگونه تعریفی از روحیه که محدود به رضایت شغلی باشد ناقص است» (جعفری، 1379).

مفهوم رضایت شغلی تحقیقات انجام گرفته روی رضایت شغلی ما را در فهم دو دیدگاه رضایت جزئی و رضایت کلی یاری می دهد:

رضایت جزئی: دیدگاه نگرشهای تمایل به چیزها نامیده می شود. لذا این طور به نظر می رسد که رضایت شغلی واقعاً نگرشهای بسیار متعددی درباره اجزاء مختلف تشکیل دهنده شغل می گردد. نبابراین کارکنان دارای نگرشهای ویژه در مورد حقوق، سرپرستاران، گزارشی که تهیه می کنند، رستوران و عوامل دیگر خارجی که مراجع نامیده می شوند، می باشند.

همه این نگرشها به یک اندازه مهم نیستند. نگرشهایی که بسیار مهم تر ظاهر می شوند، آنهایی هستند که به ماهیت کار، اگر منطقی، مطابق میل و مشروع بوده و حقوق اگر مناسب وعادلانه، مربوط می گردند(شفیع آبادی، 1385)

رضایت کلی: دیدگاه دیگری برای مطالعه رضایت شغلی، بررسی آن به عنوان یک حالت درونی به نظر می رسد که کارکنان یک احساس درونی مرکزی رضایت یا عدم رضایت کلی داشته باشند.

تجربیات مثبتی از قبیل نتیجه یک همکاری گروهی، حقوق مناسب، سرپرستی دوستانه ومطابق میل بودن مشاغل یک حالت درونی مثبت و سازنده محسوب می گردند. تجربیات منفی که از حقوق کم، کارسخت و انتقاد و سختگیری عارض می شوند یک حالت درونی منفی می باشند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت، احساس آمیخته ای است که از طریق شدت و تعداد تجربیات مثبت ومنفی حاصل می گردند( شفیع آبادی، 1385).

انتخاب شغل و رضایت شغلی

گنیزبرگ و همکارانش (1951) معتقدند انتخاب شغل فعالیتی سازشی است . بدین معنی که انسان از طریق انتخاب شغل مناسب می خواهد به آرزوهایش را برآورده سازد ورضایت شغلی بدست آورد، از رغبتها و استعدادهایش حداکثر استفاده را بنماید وبه ارزشهای خود جامه عمل بپوشاند. دراین حالت انتخاب شغل، سازگار و هماهنگ باخواسته ها و رغبتها و استعدادهای فرد می باشد (شفیع آبادی ، 1385).

درباره مفاهیم انتخاب شغل عقاید متعددی از طرف دانشمندان ابراز شده است . تفاوت در تعاریف ارائه شده براثر دگرگونی در ساخت نظریه ها نیز طرز تلقی صاحب نظریه درباره ماهیت انسان می باشد، مثلاً گروهی ازعلما معتقدند انسان موجودی است آزاد وتصمیم گیرنده و آگاهانه شغل خود را برمی گزیند، درحالیکه گروهی دیگر انسان را موجودی وابسته وجبرگرا می انگارند که در انتخاب شغل خودهیچ نقشی نداشته و ناآگاهانه شغل خود را انتخاب می کند به نظر آدامس [8] (1975) انتخاب شغل، رفتار و تلاشی آگاهانه است وانسان به خوبی می داند درجستجوی چیست و چگونه باید آنرا بیابد.

پیروان نظریه خصیصه- عامل[9] معتقدند انتخاب شغل رفتاری آگاهانه و فرایندی عقلانی برای حل مشکل می باشد. به عبارت دیگر، انسان با آگاهی از ضرورت انتخاب شغل بطور آگاهانه به شناسایی وتجزیه وتحلیل تواناییها و ضعف های خود اقدام می نماید و سپس درباره مشاغل مورد علاقه اش اطلاعات کافی را جمع آوری می کند. در مرحله بعد از طریق سازش و استدلال منطقی به انتخاب مناسب ترین شغل که با خصوصیات فردی سازگار باشد، موفق می گردد.

به نظر فروید[10] انتخاب شغل بطور ناآگاهانه صورت می گیرد. انسان از عوامل انتخاب شغل و نیروهایی که باعث تلاش فرد درجهت انتخاب شغل می گردند آگاهی ندارند. این گروه معتقدند فشار واجبار واضطراب انسان را وامی دارد تا شغلی را برگزیند. به نظر فروید علل رفتار دقیقاً برای فرد شناخته شده نمی باشد وانسان هیچگونه آگاهی عمیق ازچگونگی و کیفیت اعمالش که انتخاب شغل یکی از آنهاست ندارد.

به نظر سوپر[11] انتخاب شغل به موازات رشد پیش می رود. رشد مرحله ای مداوم وفزاینده است و درخلال آن شخصیت فرد به مرور زمان کاملتر می شود.

انسان درجریان انتخاب شغل آزاد است به مطالعه و بررسی و حتی انجام مشاغل مختلف نیز بپردازد وضمن کسب اطلاع و آگاهی ازویژگیهای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی دائماً انتخاب خود را تکامل و بهبود ببخشد.

به نظر پاسونز[12] (1909) انتخاب شغل مهمترین فعالیت دوران زندگی است و انسان باید خود را در لحظه ای برای ورود به دنیای مشاغل آماده نماید. ویلیامسون ودارلی[13] (1973) نیز معتقدند که فرد در لحظه معینی از زمان به انتخاب شغلش موفق می شود (شفیع آبادی، 1385) .

ویلتز[14] اظهار می دارد «تردید نیست که افزایش میزان باطنی نسبت به شغل یعنی رضایت ناشی از نفس شغل از طریق اجرای برنامه راهنمایی حرفه ای و روشهای گزینش و انتخاب و از طریق شناخت نفس شغل نتایج نیکویی به بار خواهد آورد»(جعفری، 1379).

نظریه های رضایت شغلی

نظریه های مرتبط با رضایت شغلی نیز مانند تعارف آن متنوع و گوناگون می باشد و دانشمندان درمورد این نظریات اتفاق نظر ندارند. مثلاً شرینگتون[15] چهار نظریه ارضای نیاز، پاداش، تمایز و برابر را جهت توجیه رضایت شغلی ابراز نموده و بروفی (1959) معتقد به نظریات نیازها، انتظارات و نقش بوده و براهام کور من (1370) نظریه های نیازها، گروههای مرجع و نظریه انگیزشی را عنوان می دارد که در زیر به شرح آن پرداخته می شود:

نظریه ارضای نیازها

اساس نظری این دیدگاه بر این مفهوم استوار است که 1) شخص اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هنگامیکه آنرا بدست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید (کورمن، 1933).

برطبق این تئوری رضایت شغلی تحت تاثیر ارضای نیازهاست ، و این مورد از طریق میزان ارتباط بین نیازهای فردی ومیزان نیازهایی که ارضاء شده اندمشخص می شود. بنابراین ، عدم رضایت زمانی حاصل می شود که نیازهای مهم ارضاء نشوند.

هرچند که این توضیحات خوشایند به نظر می رسد، اما این تئوری، تئوری مفیدی جهت دستیابی به رضایت شغلی نمی باشد، زیرا مقوله کمبودهای فیزیولوژیکی و فلسفی درونی، ماهیتاً به گونه ای نیستند که مستقیماً قابل مشاهده باشند. نیازها معمولاً زمانی معنی دار می شود که ملاکهایی به عنوان تشریح رفتار بوجود آیند. بنابراین همواره مشکل دانستن اینکه فرد به موقعیتهای مطلوب یا نامطلوب(بدون آگاهی از نیازهای اساسی وی) چگونه پاسخ خواهد داد وجود دارد (شرینگتون، 1989).

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد و دوم ، چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد رامعین می کند(بروفی، 1999).

6- نظریه نقشی

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی تاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شتاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد (بروفی ، نقل از شفیع آبادی ، 1385).

7- نظریه گروه مرجع

نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است با این تفاوت که این نظریه بعنوان نقطه عطف خود ، خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد ، بلکه دیدگاهها و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد.چنین گروههای به گروه مرجع معروفند ، زیرا این گروهها [16]رویه و نگرش را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط (به انضمام خودش تا اندازه زیادی) تعیین می کند.بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواستها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت (شکر کن ، 1384).

8- نظریه بهداشتی- انگیزشی

نظریه بهداشت- انگیزش بوسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شده است.هرزبرگ می گوید که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی باشد (برعکس باورهای سنتی).اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد ، هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد ،‌ نقطه مقابل رضایت ، نارضایتی است.

طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شود جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند (رابینز، 1988).

هرزبرگ به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا موجبات عدم رضایت از نظر ماهیت در افراد یکسان نبوده ، بلکه با یکدیگر متفاوت هستند ، از این رو او مدل ایجاد انگیزه خود را دو دسته عوامل مجزا و منفک از یکدیگر ارائه کرده است :

یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می گردد ، ولی وجود و تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی گردد.هرزبرگ این عناصر را عوامل بهداشتی یا عوامل موثر در حفظ وضع موجود نامید.این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از طرز تلقی و برداشت کارکنان درباره شیوه اداره امور و خط مشی های سازمان ، ماهیت و میزان سرپرستی فنی ، استقرار روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان ، همگنان و مرئوسان ، سطح حقوق و دستمزد ، امنیت کاری ، زندگی شخصی کارکنان ، شرایط کاری ، مقام و منزلت.

دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه می باشند.وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می گردد ، حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود.به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از : موفقیت کاری ،‌ شناخت و قدردانی فردی و ماهیت مسئولیت محوله ، توجه به این نکته حائز اهمیت می باشد که عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط می باشد ، حال آنکه عوامل موثر ایجاد انگیزه ، مربوط به محتوی شغل هستند (کوکلان ، 1991).

9- مدل پورتر- لالر[17]

اگرچه رضایت خاطر از جمله داده های مفهوم ظرفیت در مدل وروم است و اگرچه پیامدها بطور ضمنی بر عملکرد دلالت دارد ، اما پس از پالایش و گسترش مدل و روم توسط پورتر و لالر بود که ارتباط بین رضایت خاطر و عملکرد در یک مدل انگیزشی ، مستقیماً مورد بررسی قرار گرفت.

پورتر و لالر با این فرض آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با رضایت خاطر و عملکرد مساوی نیست.انگیزش ، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه ای بوده که به شیوه های متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می رفت با یکدیگر ارتباط دارند (لوتانز ، 1993).

مسائل حل نشده در رضایت شغلی

به نظر کرانیز (1969) چندین سوال در زمینه رضایت شغلی بلا جواب مانده است و با انجام تحقیقات بیشتر باید پاسخ مناسب به این پرسشها تعیین شود.برخی از این پرسشها عبارتند از :

آیا بین رضایت کلی در زندگی با رضایت شغلی ارتباطی وجود دارد؟ مطالعات اندکی که در این مورد انجام شده نشان میدهد که رابطه مثبتی بین رضایت کلی در زندگی و رضایت شغلی وجود دارد.یعنی ، افرادی که از زندگی خود راضی هستند از شغلشان نیز رضایت دارند و برعکس رضایت شغلی تا حدود زیادی تامین کننده رضایت در زندگی است.

آیا می توان برای رضایت شغلی حداکثری قائل شد؟

راهنما و مشاور شغلی و حرفه ای به مراجع کمک می کند تا حداکثر رضایت شغلی از اشتغال را به دست آورد.

آیا رضایت شغلی حدی دارد و آیا می توان برای کلمه حداکثری حدی را تعیین کرد؟ متاسفانه تعیین حد رضایت شغلی غیر ممکن است و میزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد.

آیا رضایت شغلی از روزی تا روز دیگر در حال تغییر و تحول است؟ رضایت شغلی بطور کلی در حال تغییر و دگرگونی است.مثلاً ممکن است فردی در لحظه معینی از زمان بطور کلی از شغلش راضی باشد و در زمان دیگر رضایت قبلی را از شغلش دائما در حال تغییر هستند.

آیا رضایت شغلی آگاهانه انجام می پذیرد یا ناآگاهانه؟ به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد.زیرا فرد دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد.بعبارت دیگر ، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند.شیفر (1953) عدم رضایت شغلی را عملی ناآگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است.ولی عوامل رضایت بخش شغلی به نتیجه قطعی نرسیده است و باید قبول کرد که برخی عوامل رضایت شغلی آگاهانه و برخی دیگر ناآگاهانه انجام می پذیرند (شفیع آبادی ، 1385).

سنجش رضایت شغلی

رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجید و اندازه گرفت.بر خلاف عوامل فیزیکیی از قبیل ارتفاع و وزن ، رضایت شغلی فقط در درون هر فرد وجود داشته و مستقیماً قابل اندازه گیری نیستند.سه روش از مهمترین روشهای اندازه گیری رضایت شغلی ، مشاهده کردن کارمندان ، مصاحبه با آنان و پرسش از آنها از طریق تکمیل پرسشنامه کتبی می باشد ، پرسشنامه مشهورترین روش تعیین میزان رضایت شغلی می باشد.هرچند ممکن است برخی از انواع پرسشنامه ها دارای روایی و اعتبار پایینی باشند ، برخی دیگر به دقت طراحی شده و دارای روایی و اعتبار برای سنجش رضایت جزیی و رضایت کلی هستند (شفیع آبادی ، 1385).

قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجیدن رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار معین و مشخص گردد.پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام شود و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد و روث[18] (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.(1) رضایت شغلی را از دیدگاه مشخص و معینی اندازه گیری کند ، (2) سوالات بطور واضح و روشن مطرح گردند ، (3) بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه همکاری لازم بوجود آید ، (4) پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد ، (5) پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود و (6) ضمن اجرای پرسشنامه به تغییر حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده به عمل آید (شفیع آبادی ، 1385).

1- یکی از رایج ترین وسایل اندازه گیری رضایت شغلی «فهرست شرح شغل» (J.D.I)[19] است که این وسیله نقطه نظرات را در خصوص ماهیت کار ، حقوق ، سرپرستی ، کار گروهی و فرصتهای ارتقاء می سنجند.نمونه ای از سوالات سنجش ماهیت کار به شرح زیر است :

راهنمایی : در خصوص شغلی که در حال حاضر دارید تعمق کنید ، اکثر اوقات به چه کاری علاقمند هستید؟

اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف می کند دور کلمه بلی دایره بکشید.

اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف نمی کند دور کلمه خیر دایره بکشید.

در صورتی که نمی توانید تصمیم بگیرید دور علامت سوال دایره بکشید.

آیا شغل شما جذاب است؟ بلی خیر

آیا شغل شما رضایت بخش است؟ بلی خیر

آیا شغل شما ملال آور است؟ بلی خیر

آیا شغل شما احترام آفرین است؟ بلی خیر

کارکنان جهت مشخص شدن اینکه هر عبارت جنبه ای از شغلشان را توصیف می کند یا خیر مورد سوال قرار می گیرند.

عبارت مثبت (1+) منفی (1-) و عبارت تصمیم گرفت نشده (-0-) منظور می شوند ، که بعد از جمع آنها کسانی که دارای نمرات بالاتری باشند ، رضایت بیشتری خواهند داشت (شفیع آبادی ، 1989).

2- مقیاس رایج دیگری جهت سنجش رضایت شغلی ، پرسشنامه رضایت شغلی دانشگاه مینه سوتا (M.S.Q)[20] می باشد.این پرسشنامه از مقیاس لیکرت برای پاسخها جهت استخراج میزان رضایت در 26 اندازه استفاده می کند.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه در زیر نشان داده شده است (همان منبع).

احساس من از شغل فعلی ام اینگونه است:

جدول؟

3- پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک (1953) : در این پرسشنامه تعدادی پرسش انتخابی مطرح گردیده است.مراجع بعد از مطالعه هر قسمت مناسب تری پاسخ را با علامت (*) مشخص نماید.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به شرح زیر است :

- یکی از جملات زیر که تعیین کننده میزان توجه شما به شغلتان است انتخاب کنید و سپس در برابر آن علامت (*) قرار دهید.

- از آن دوری می جویم - از آن متنفرم

- نسبت به آن علاقه دارم - آنرا دوست دارم

- نسبت به آن خیلی علاقه دارم - آنر تقریباً دوست دارم

- برایم بی تفاوت است

4- پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلدو وروث (1951) : برخی از مشاغل بخشی تر از بقیه مشاغل هستند.به کمک این پرسشنامه احساس مردم به شغلشان تعیین می شود.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به قرار زیر است.

1- درباره شغلم عوامل نامطلوبی وجود دارند که می توان آنها را بهبود بخشید...

به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف

2- از کارم احساس لذت واقعی می کنم.

به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف

5- پرسشنامه عمومی رضایت شغلی : در این پرسشنامه بر خلاف پرسشنامه های قبل ، به شرح و توصیف احساسات و عقاید خود در هریک از زمینه های مربوط اقدام نماید مانند نمونه سوال زیر :

1- طرز تلقی شما نسبت به همکارتان چیست؟ در موارد مختلف بحث کنید.

2- اگر کاری نکنید چه احساسی دارید؟....(شفیع آبادی ، 1385).

عوامل موثر در اشتغال موفقیت آمیز به کار :

عواملی که در اشتغال موفقیت آمیز به کار تاثیر بسزایی دارند عبارتند از : سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شغلی ، رضایت شغلی.هرکدام از این عوامل به نوعی در یکدیگر تاثیر می گذارند.تمام عوامل نامبرده به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی موثرند.هریک از عوامل فوق در زیر توضیح داده خواهند شد :

سازش شغلی :

سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود.هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامتی و اعتبار را برای فرد تامین نماید و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد.در زمینه سازش شغلی تعاریف گوناگون ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال می باشد.

سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است.بعنان مثال ، عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد.عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی از انحناء برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرد.علیرغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می گردند که در بیرون از وجود فرد قرار دهند ، عوامل روانی یا درونی ، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می نماید.به عبارت دیگر ، عوامل و ویژگیهای شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردند.

نظریه های سازش شغلی

برای ادامه اشتغال ، فرد می باید با شغلش سازگار شود و از آن خوشش آید.درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه گردیده که در اینجا به ذکر سه نظریه مهم و معروف به شرح زیر اکتفا می شود :

نظریه خصیصه- عامل : نظریه خصیصه- عامل در زمینه سازش شغلی به سه اصل استوار است.اولاً با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی ، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند در نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد.ثانیاً انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد.در نتیجه ، افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگیهای متفاوتی هستند.ثالثاً‌ سازش شغلی دو بعدی است ، بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.در گذشته ، اعتقاد بر این بود که هر فردی فقط با یک شغل می تواند سازگار شود ، ولی با توجه به سه اصل فوق و تاثیر یادگیری در جریان سازگاری ، به مرور زمان مفهوم سازگاری فقط با یک شغل ارزش خو را از دست داد و اعتقاد بر آن شد که انسان به مرور زمان بر اثر اشتغال و تعامل با محیط کار، به جوانب ناشناخته شغلش پی می برد و احتمالاً با یکی از مشاغل دیگر موجود در همان گروه شغلی سازگار می گردد.به عبارت دیگر ، سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

نظریه روان پویایی : در نظریه روان پویایی ، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی بطور مقبول می باشد.توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال ، بخش دیگری از این نظریه را شامل می گردد.مزلو (1954) ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال ، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء‌ شوند ، نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد.در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارد.

نظریه رشدی : عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود.سوپر[21] و تیدمن[22] از رهبران این نظریه می باشند.به نظر سوپر سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی و غیر قابل تغییر نمی باشد ، بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید ، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار نماید.

به نظر تیدمن و اوهارا[23] (1963) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر بسزایی دارند.

مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند :

انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند.

ارزش اجتماعی و نیز میزان درآمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است.هرچه درآمد شغل و ارزش شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالاتری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است.

مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است.فرد هرچه مدت طولانی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود (شفیع آبادی ، 1385).

انگیزش شغلی :

انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است.اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ، ادامه اشتغال ملامت آور و حتی غیبر ممکن خواهد بود.درباره انگیزش شغلی نظریه های گوناگونی مطرح گردیده که در زیر به برخی از آنها بطور خلاصه اشاره می شود :

نظریه محرک و پاسخ : در این نظریه چگونه ارتباط بین پاسخهای گوناگون که بر اثر محرکهای مختلف ایجاد می شوند ، بررسی می گردد.به عبارت دیگر ، همواره محرک ، پاسخ را تحت شرایطی بوجود می آورد.این رابطه در عبارت پاسخ تابعی از محرک است ، خلاصه می شود.با توجه به عبارت فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده های کار (نوعی پاسخ) می گردد.با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار ، مثلاً با افزایش حقوق ، می توان به میزان کارآیی و محصول بیشتری دست یافت.همچنین می توان با هر نوع تغییر در محرک ، پاسخ ، مطلوب را بوجود آورد.این ارتباط که در محیط کادر تحصیل فرآورده های مطلوب تر موثر است.استفاده های فراوانی دارد و مشاور شغلی و حرفه ای نباید از چنین ارتباطی غافل بماند.

نظریه میزان سازگاری : این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفاً به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارده بر آن نیست.بلکه ارگانیزم با فعالیتهای خود علاوه بر رفع نیازهای آنی و تقلیل فشارهای وارده همواره درصدد است برآوردی از نیازهای برتر انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند.لذا بررسی صرف روابط بین محرک و پاسخ نمی تواند کامل و تعیین کننده باشد ، بلکه باید کل هستی و وجود فرد در ارتباط بین محرک و پاسخ مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.به خوبی مشاهده می کنیم که محرکهای یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می گردند ، لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد مطالعه قرار گیرد.از این رو توصیه می شود بعد از ارائه محرک ، به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده ، اقدام گردد.لذا ، میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی ، انگیزش شغلی را باعث می گردند.

3- نظریه عقلی و استدلالی : پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی بطور منطقی و عقلانی تعیین می نماید و با تکیه به استدلال و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد.در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق استدلال و منطق متقاعد شود که ادامه زندگیش مفید می باشد.لذا استدلال و منطق فرد ، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود (شفیع آبادی ، 1385).

موفقیت شغلی :

ارائه تعریف جامعی از موفقیت شغلی که بر دو مفهوم عملکرد و کارایی تاکید داشته باشد ، مشکل به نظر می رسد.زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیر گوناگون دارد.به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعامل مهارتها و کسب تخصص ها می باشد.در حالیکه به عقیده گروهی دیگر ، موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همینطور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.بدین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است.موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی ، روانی و عمومی تعریف شده است که در زیر توضیح داده می شود :

1- تعریف غیر روانی : عامه مردم موفقیت شغلی را به میزان درآمد و مادیات می سنجند.به موجب این تعریف هر فردی که درآمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است.سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد ، کار عملی و صحیحی نیست.زیرا درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می کند.همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نمی باشد.

به نظر جامعه شناسان درآمد مادی فقط یکی از معیارهای موفقیت شغلی محسوب می شود.این گروه معتقدند عوامل دیگری از قبیل موقعیت شغلی فرد در جامعه و میزان همکاری و مشارکت فرد با دیگران از طریق اشتغال نیز از جمله معیارهای موفقیت شغلی به شمار می روند.همچنین اعتقاد بر آن دارند که موفقیت شغلی در مشاغل مختلف معانی و مفاهیم متفاوتی پیدا می نماید.

2- تعریف روانی : در زمان جنگ جهانی اول به عوامل روانی به عنوان معیارهایی برای سنجش میزان موفقیت شغلی توجه شد.از دیدگاه تعریف روانی ، موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارایی و توانایی در انجام کار محوله می باشد.معمولاً افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می گردند.افراد موفق مهارتها را زودتر یاد می گیرند و زمان بیشتری به کار ادامه می دهند.افراد موفق در رسیدن به هدفهای موسسه سهم بیشتری را بر عهده می گیرند.احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل می باشد ، تعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می گردد.

3- تعریف عمومی : موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده نماید.از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچگاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.موفقیت شغلی مفهوم نسبی دارد و هیچ فردی را نمی توان موفق نامید مگر اینکه از هدف ها و ایده آل هایش آگاه شویم.موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده آل آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.ایده آل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین تعیین می نماید.میزان موفقیت شغلی نام گذاری نمود.لذا معلوم می شود که برای مطالعه موفقیت شغلی باید شرایط و امکانات هر فرد بطور جداگانه مورد مطالعه وتجزیه و تحلیل قرار گیرد (شفیع آبادی ، 1385).

رضایت شغلی :

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد.محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند.اگر مشاور شغلی حرفه ای بتواند به مراجع کمک کند تا شغلی را برگزیند که از آن راضی باشد ، تا حدود زیادی به هدف مشاور شغلی و حرفه ای نایل آمده است.گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد.به عبارت دیگر ، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند.

برای بررسی و مطالعه رضایت شغلی دو روش وجود دارد : در روش اول ، رضایت شغلی اعضای داخل یک سازمان مورد مطالعه قرار می گیرد ، در حالت دوم که جامع تر و کلی تر است رضایت شغلی در مقایسه با سایر موسسات موجود در جامعه انجام می گیرد.

رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی که نوعی احساسا مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد ، زاییده عوامل نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است.لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد (شفیع آبادی ، 1385).

عوامل موثر در رضایت شغلی

الف) سن : در حالی که کارکنان مسن تر می شوند ، رضایت بیشتری ابراز می کنند و این احتمالاً بدین دلیل است که آنها حقوق بیشتری دریافت نموده ، زمان بیشتری را در سازمان گذرانده ، مسئولیت شغلی بیشتری در سطوح بالای سازمان داشته و سطح تحصیلات پایین تری دارند که انتظاراتشان را کم می کند.

کارکنان مسن تر به دو دلیل دیگر ممکن است رضایت بیشتری ابراز کنند (1) اعتماد به نفس بیشتر و (2) ارزشهای کاری قوی تر ، کارکنان مسن تر به علت پختگی ، اعتماد به نفس و قاطعیتشان دارای سطح بالایی از خود وارستگی برخوردارند از کارشان رضایت بیشتری دارند و خشنودی بیشتری از کاری که به نحو خوبی انجام داده اند به دست می آورند.

کارکنان با ارزش کاری قوی تر نیز رضایت شغلی بیشتری نشان می دهند و مطالعات نیز نشان داده است که کارکنان مسن نسبت به کارکنان جوان ، از ارزش کاری قوی تری برخوردارند.

همچنان که کارکنان ، سالمند تر می شوند ، گرایش به آن می یابند تا از کارشان خشنودتر باشند.برای این حالت دلیل هایی وجود دارد ، مانند آنکه بر اثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین تر می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند.این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است (دیویس و نیواستورم ، 1995).

رابینز معتقد است شواهد بسیار زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت وجود دارد که این رابطه تا 60 سالگی حفظ می شود.ولی تغییراتی که در حال حاضر در تکنولوژی روی می دهد احتمالاً این رابطه را بر هم می زند.برخی از مشاغل دستخوش تغییرات بسیار شدید قرار می گیرند و احتمالاً همین امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود (همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید).

نتیجه ، رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوانتر کمتر خواهد شد (رابینز ، 1998).

ب) گروه شغلی : مطالعات نشان می دهد که کارکنان گروه شغلی بالا از کارشان خشنودتر هستند.بنابر روال ، آنها حقوق بهتری دریافت می دارند و از اوضاع کاری بهتری برخوردارند و ازتوانایی هایشان بهترین بهره در کار گرفته می شود و از این رو آنان دلیلهای خوبی برای خشنودی دارند (دیویس و نیواستورم ، 1995).

شرینگتون نیز اعتقاد دارد که سطح شغلی با رضایت شغلی در ارتباط می باشد.او اظهار میدارد : معمولاً سطوح بالای رضایت شغلی با بالا بودن موقعیت در سلسله مراتب سازمانی مربوط می باشد (شرینگتون ، 1989).

ج) میزان تحصیلات : رابطه بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات یک رابطه منفی است.نشان داده شده است که کارکنانی که معلومات بیشتری دارند رضایت کمتری ابراز می کنند وعلت امر احتمالاً این می باشد که انتظار آنان از شغلشان بیشتر می شود (دیویس و نیواستورم ، 1995).

کورمن نیز مانند شرینگتن معتقد است که با ثابت نگه داشتن سطح شغل ، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه منفی وجود دارد (شکر کن ، 1384).

د) وضعیت تاهل : تحقیقات زیادی نشان می دهد افراد متاهل در مقایسه با کارکنان مجرد ، غیبت کمتری دارند ، جابجایی آنها کمتر است و رضایت شغلی بیشتری هم دارند.ازدواج باعث مسئولیت فرد می شود و شاید به همین سبب باشد که داشتن شغل قطعی یک امر ارزشمند به حساب می آید.بدیهی است که این نتایج نشان دهنده همبستگی بین تحقیقات است ولی رابطه علت و معلولی آن چندان روشن نیست.به احتمال بسیار زیاد کارکنان آگاه و آنانکه رضایت شغلی دارند ، ازدواج خواهند کرد (رابینز ، 1988).

ه) تراز پیشه ای : بررسی ها نشان داده اند که تراز شغلی بیش از سن با رضایت شغلی ارتباط دارد.آنان که در ترازهای بالا پیشه ای به کار می پردازند ، به طور چشمگیری راضی تر و خشنودتر از کارکنان ترازهای پایین پیشه ای هستند.

ی) جو سازمانی : عامل مهم دیگری که در بالا بردن روحیه کارکنان موثر است و تعیین و تشخیص آن مشکل تر از عوامل مثل سن یا سطح شغلی کارکنان است ، جو سازمانی یا روانی موسسه است.جو سازمانی عبارت است از ، ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند : استقلال ، ساختاری سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کارها ، صمیمیت و حمایت و صراحت تعیین می شود (دیویس و نیواستورم ، 1995).

فصل سوم

جامعه آماری

این پژوهش را تمامی پزشکان عمومی شهر تهران درمنطقه 16 در سال 1387 تشکیل می دهند.

نمونه آماری و تحقیق

نمونه آماری این تحقیق 61 نفر از پزشکان منطقه 16 تهران می باشند شیوه ی نمونه گیری به صورت تصادفی است که آن را 31 پزشک عمومی مرد و 30 نفر پزشک عمومی زن تشکیل داده اند.

ابزار تحقیق

برای اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و رث(1951) استفاده شده است و فرض بر این که بوسیله سنجش طرز تلقی فکر افراد می توان رضایت شغلی آنان را به دست آورد این پرسشنامه حاوی 19 سوال است آزمودنی باید از بین 5 دسته از جوابها انتخاب انجام دهد و شدت مخالفت و موافقت خود را به صورت علامت ضربدر (×) نشان دهد.

به منظور ساده کردن محاسبات نمره سطوحی مختلف مقیاس در این پرسشنامه به جای 1 تا 5 شیوه نمره گذاری (لیکرت) برای هریک از موارد پرسشنامه نمره 0 تا 4 در نظر گرفته شده است نمره آزمودنی از طریق جمع نمراتشان که به هریک از موارد داده است سنجیده می شود برای هر ماده هر دسته جواب ارائه شده است.که عبارت است از کاملاً موافقم ، موافقم ، بی تفاوت ، مخالفم ، کاملاً مخالفم است و انتخاب یکی از دو سیستم نمره گذاری برای هر ماده بستگی دارد به اینکه جواب کاملاً تایید می کنم به نظر آزمودنی مساعد یا نامساعد باشد برخی از موارد مطرح شده در مقیاس بطور مثبت بیان می شو در این صورت کاملاً موافقم نشان دهنده نظر مساعد است و در موارد منفی کاملاً مخالفم بیانگر نظر نامساعد است.

بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد ورث

پرسشنامه توسط عبدالکاظم یونسی سال 1363 ترجمه و ضریب اعتبار و روایی آن محاسبه گردید میزان اعتبار این آزمون با روش بازآزمایی برای گروه دختران 92% و پسران 90% به دست آمده است که قابل قبول و میزان روایی از طریق همبستگی میان کارکنان مرد انجام گرفت 96% بوده است (محمدی ، کوچک سرایی 1383).

اعتبار این پرسشنامه در سال 1967 توسط مایجرو 1965 توسط کرسون مورد تایید قرار گرفته است به منظور برآورد و ضریب پایایی این پرسشنامه و ایران در تحقیقی که توسط پورشاخص سال (1371) انجام گرفته با استفاده از روش دو ردیفه کردن در یک گروه نمونه 50 نفری و محاسبه ضریب همبستگی پیرامون و تصحیح آن به روش اسپیرمن ضریب پایایی برابر 83% به دست آمده که از لحاظ آماری

بر پایه داده های جدول بالا مشخص می گردد که توزیع نمرات رضایت شغلی آزمودنی ها دارای میانگین 30/108 و انحراف استاندارد 81/17 است موقعیت شاخص های مرکزی نسبت به همدیگر به گونه ای است که شکل توزیع را از حالت متقارن خارج ساخته به طوری که دنباله خم نرمال به سمت راست کشیده شده است.

اگرچه این نتیجه را می توان از چولگی توزیع (34/0) نیز به خوبی استنباط کرد میزان ناچیز کشیدگی توزیع حاکی از آن است که شکل توزیع در قله تیز تراز شکل نرمال است.

2) تحلیل نتایج

در این بخش از پژوهش با استفاده از مدلهای آماری فرضیه پژوهش مورد آزمون قرار می گیرد.

فرضیه پژوهش :

میزان رضایت شغلی پزشکان عمومی زن از مرد بالاتر است.

جهت آزمون فرضیه بالا از مدل آماری t مستقل استفاده گردید که نتایج آن درجدول زیر منعکس شده است.

چنان که یافته های جدول بالا نشان می دهد مقدار t مشاهده شده (039/2) بزرگ تر از t جدول (76/1) با درجه آزادی 59 است بنابراین می توان فرضیه صفر مربوط به یکسانی میانگین های دو گروه را در سطح معنی داری 05/0=P رد کرده و نتیجه می گیریم که بین میانگین های رضایت شغلی پزشکان عمومی زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد.با توجه به میانگین دو گروه می توان ادعا کرد که میزان رضایت شغلی پزشکان زن بالاتر از مردان است.

در خصوص چگونگی، علت وماهیت نیازها نظرات متعددی از طرف دانشمندان ابراز گردیده است و هریک از آنها نیازها را از جنبه های متفاوتی مورد بررسی قرار داده اند که اهم این تقسیم بندیها بدین قرار می باشد:

الف) نظریه مزلو درباره نیازها: ابراهام مزلو دریک مقاله کلاسیک که در سال 1943 منتشر شد، عناصر یک نظریه جامع درباره انگیزش را به اختصار بیان کرد. وی که عمدتاً از تجارب کلینیکی خود نتیجه گیری می کرد، به این فکر افتاد که نیازهای انگیزشی انسان را می توان به شیوه سلسله مراتبی تنظیم کرد. وی اصولاً عقیده داشت که هرگاه سطح مفروض یک نیاز ارضاء بشود، دیگر آن سطح بعنوان یک انگیزش عمل نمی کند. در این صورت لازم است برای ایجاد انگیزش در انسان، سطح بالاتر از یک نیاز تحریک شود (لوتانز، 1995).

انتخاب شغل و رضایت شغلیسازش شغلیرضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد

محمد حسن بن زین الدین شهید ثانی بن علی بن احمد عاملی

وی از علما و فضلا و محققان و مدققان و متبحران و جامع مراتب علمی بوده و دانشوری کامل و پرهیزکاری مورد وثوق و فقیهی محدث و متکلم و حافظ حدیث به شمار است و سراینده ی ایدب و تألیفات بسیاری دارد ؛ از جمله شرح تهذیب الاحکام ؛ شرح الاستبصار در سه مجلد در طهارت و صلاه ؛ حاشیه بر شرح لمعه در دو مجلد از آغاز تا کتاب صلح ؛ حاشیه معالم ؛ حاشیه اصول الکافی ؛

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	116 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	124

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

عنوان

مقدمه مترجم

ماجدین علی بن مرتضی بحرانی

ماجدین محمد بحرانی

ماجدین هاشم بن علی بن مرتضی بحرانی

مانکدیم بن اسماعیل بن عقیل علوی

مؤید بن ابن علی مقری مسکنی

مؤید بن صالح

مؤید بن مسعود بن عبد الکریم

مجتبی بن امیره بن سیف النبی جعفری زینی

مجتبی بن حمزه بن زید

مجبتبی بن داعی بن قاسم حسنی

مجتبی بن محمد حسنی کلینی

مجمع بن محمد بن احمد مسکنی

محسن بن حسین بن احمد نیشابوری خزاعی

محسن بن محمد دیباجی

محسن بن محمد مؤمن استرآبادی

محفوظ بن وشاح بن محمد

محمد معزالدین

محمد رفیع الدین

محمد بن ابراهیم بن جعفر ، ابو عبدالله کاتب نعمانی

محمد بن ابراهیم شیرازی ، صدر الدین

محمد بن ابراهیم بن زهره حسینی حلبی

محمد بن ابی جعفر بن أمیر کا مصدری

محمد بن ابی الحسن بن هموسه ورامینی

محمد بن ابی الحسن بن عبد الصمد قمی

محمد بن ابی عمران موسی ، ابوالفرج کاتب قزوینی

محمد بن ابی غالب ، نجیب الدین

محمد بن ابی القاسم بن محمد طبری آملی

5 – تحلیل چند نمونه شعر از نظر طاهری

5 – 1

شیخ محمد حسن بن زین الدین شهید ثانی بن علی بن احمد عاملی ( وفات 103 ه . ق )

وی از علما و فضلا و محققان و مدققان و متبحران و جامع مراتب علمی بوده و دانشوری کامل و پرهیزکاری مورد وثوق و فقیهی محدث و متکلم و حافظ حدیث به شمار است و سراینده ی ایدب و تألیفات بسیاری دارد ؛ از جمله شرح تهذیب الاحکام ؛ شرح الاستبصار در سه مجلد در طهارت و صلاه ؛ حاشیه بر شرح لمعه در دو مجلد از آغاز تا کتاب صلح ؛ حاشیه معالم ؛ حاشیه اصول الکافی ؛ حاشیه الفقیه [1] ؛ حاشیه المختلف ، شرح الاثنی عشریه پدرش [2] ؛ حاشیه المدارک ؛ حاشیه المطول ؛ روضه الخواطر و نزهه النواظر در سه مجلد [3] ؛ رساله فی تزکیه الراوی ؛ رساله التسلیم در صلاه ؛ رساله للتسبیح و الفاتحه فیما عدا الاولیین و ترجیح التسبیح ؛ کتاب مشتمل علی مسائل و احادیث ؛ کتاب مشتمل علی مسائل جمعها من کتب شتّی ؛ حاشیه کتاب الرجال لمیرزا محمد ؛ دیوان شعر ؛ رساله ای به نام تحفه الدهر فی مناظره الغنی و الفقر و دیگر کتابها . او اشعار خوب و نغزی می سروده است .

این دو بیت از قصیده ای است که برای یکی از فضلا سروده است :

یا خلیلیّ باللطیف الخبیر و بودّ أضحی لکم فی الضمیر

خصّصا بالثنا إماماً جلیلاَ و خلیّاً أضحی عدیم النظیر

- ای دوست من ؛ سوگند به خدای مهربان که از حال همة ما با کاملاً با خبر است و سوگند به دوستی که از شما در دل من افتاده است .

- ( تا گوید ) اختصاص یافته اند به مدح کردن از پیشوای بزرگ و دوست مشترک بی همتا .

و این دو بیت هم از یکی از چکامه های اوست :

ما لفؤادی مدی بقائی قد صار و قفاً علی اعناء

و ما لجسمی حُلیف سقمٍ بدا به الیأس من شفائی

- چه کنم با دلی که در مدت زندگانی اش همگام با درد و رنج است .

- و چه چاره سازم برای جسمی که پیوسته بیمار است و از بهبودی مأیوس می باشد .

باری فرزندش چندین قصیدة طولانی از وی ایراد کرده است ، از جمله همین دو قصیده ، دو قصیده ای که پیش از آن یاد شد .

از اشعار او قصیده ای است که در سوگ حضرت سید الشهداء علیه السلام سروده است ؛ از آن جمله اشعار زیر است :

کیف ترقی دموع أهل الولاء و الحسین اشهید فی کربلاء

جدّه المصطفی الأمین علی ال وحی من الله خاتم الانبیاء

و أبوه أخو النبّی علیّ آیه الله سیّد الأوصیاء

أمّه البضعه البتول أخوه صفوه الأولیاء و الأصفیاء

یا لها من مصیبه أصبح ال دین بها فی مذلّه و شقاء

لیت شعری ما عذر عبد محبٍّ جامد الدمع ساکن الأشحاء

و ابن بنت النبّی أضحی ذبیحاً مستهامناً مرّملاّ بالدماء

و حریم الوصیّ فی أسر ذلٍّ فاقدات الآباء و الأبناء

و علیّ خیر العباد أسیرِ فی قیود العدی حلیف العناء

مثل هذا جزاء نصح نبیٍّ کَلَّ عن نعته لسان الثناء

أسّس السابقون بیعه غدرٍ و بنی الاحقون شرّبناء

حرّفوا بدّلوا أضاعوا أقاموا بدعا بالعناد و اشّحناء

و استبدّوا بإمره نصبوها شرکا للأئمه النجباء

یا بنی الوحی لا یخفف و جداً نالنا من شماته الأعداء

غیر ذی الأمر نور وحی له حجه الله کاشف الغماء

لهف نفسی علی زمان أری فی ه مزیلاً لدوله الأشقیاء

أتری یسمح الزمان بهذا و یحوز الراجون خیر رجاء

- چگونه اشک چشم دوستان اهل بیت خشک شود ، با آن که حضرت امام حسین ( ع ) در کربلا به شهادت رسیده است .

- جدّ او خاتم الانبیا و محمد مصطفی و امین وحی حضرت پروردگار بود .

- و پدرش علی ( ع ) می باشد که برادر رسول اکرم ( ص ) بود . آیت و نشان کامل جلال و جمال خدا و بزرگ همه اوصیاست .

- مادرش حضرت بتول عذرا است که پارة تن پیغمبر اکرم ( ص ) است و برادرش حضرت امام حسن مجتبی ( ع ) است که خلاصة اوصیا و برگزیدة اصفیا می باشد .

- آری ، از شهادت حضرت سید الشهدا علیه السلام اندوهی به وجود آمد که در نتیجة آن دین اسلام را ذلیل و تیره دلان را همواره بر اسلام مسلّط کرد .

- ای کاش می دانستم چه عذری دارد آن دوستی که در این اندوه نمی گرید و آرامش خاطر دارد . فرزند دختر پیغمبر اکرم ( ص ) در حالی به تیر ستمگری دشمنان از پای درآمد که در خون خویش دست و پا می زد .

- و پردگیان وصی پیغمبر در حالی که پدران و فرزندان خود را از دست داده بودند ، به ذلّت اسیری گرفتار گردیدند .

- و حضرت سجاد که بهترین بندگان خدا بود به زنجیر اسارت دشمنان درآمد و پابند رنج و اندوه قرار گرفت .

- آری ، این کارها که دشمنان انجام دادند ، پاداش رنجهایی بود که پیغمبر برای هدایت آنان بر خود هموار کرده بود .

- آن پیغمبری که زبان از ستایش او درمانده و عاجز است .

- پیشینیان از این دشمنان ، بیعت حیله گری برای خویش گرفتند و پیوستگان به ایشان هم ناپسند ترین بناها را بنیان نمودند .

- آری ، کتاب خدا را تغییر دادند و حق وصی خدا را نادیده گرفتند و بدعتهایی را که همراه با خشم و عداوت بود بر پای داشتند .

- و کاری را به انجام آوردند که نسبت به پیشوایان با نجابت حق ، مخالفت صریح داشت . و با رأی فاسدی که صادر کردند ، ارث فاطمه الزهرا علیها السلام را که از پدرش می برد ، از دستش باز گرفتند . ای خاندان وحی ، شماتتی که از دشمنان دیده ایم ، تخفیفی نخواهد داشت و جز حضرت ولی عصر که نور وحی خدا و حجت او و نابود کنندة اندوههاست ، کس دیگری دست ستمگران و شماتت آنان را کوتاه نخواهد کرد . وچه حالی خواهم داشت آنگاه که حضرت ظهور کند و پایة دولت ستمکاران را از بیخ و بن براندازد . آیا آن روزگار را خواهم دید و آیا آرزومندان به بهترین آرزوهای خود خواهند رسید . ( افندی ، 1376 ص 104 )

حر عاملی – ابیاتی در حدیث قدسی

فضل الفتی بالبذل و الإحسان والجود خیر الوصف اللإنسان

أوُ لیس إبراهیم لمّا اصبحت أمواله وقفاً علی الضَّیفان

حتّی إذا أفنی اللهی أخذ ابنه فسخا به للذبح و القربان

ثمّ ابتغی النمرود إحراقاً له فسخا بمجهبته علی النیران

بالمال جادو وبابنه و بنفسه و بقلبه للواحد الدیان

أضحی خلیل الله جل جلاله ناهیک فضلاً حلّه الرحمان

صحّ الحدیث به فیا لک رتبه تعلو بأخمصها علی التّیجان

- فضیلت جوانمرد در سخاوتمندی و بخشندگی بهترین صفت انسان است .

- مگر نه این است که حضرت ابراهیم علیه السلام همة ثروتش را به مصرف میهمانان رسانید .

- و هنگامی که ثروتش به پایان رسید ، فرزندش اسماعیل را به قربانگاه برد .

- پس از آن نمرود آتشی افروخت و آن حضرت خود را برای سوختن آماده ساخت .

- آری ، ابراهیم با دادن مال و جان و فرزند و فدا کردن خواستة خود در راه خدا که کاملاً دلش را متوجه به او ساخته بود .

- به مقامی رسید که خدا او را ذلیل خویش قرار داد و فضیلتی بهتر از آن نیست که آدمی با سخاوتمندی به مقام حلّت الهی نایل بیاید .

- آری ، حدیث مزبور حدیث صحیحی است و چه مربته ای بهتر از آن مرتبه که می توان با کف دست سخاوتمندانه بر تاجهای پادشاهان برتری پیدا کرد . ( همان منبع ، ص 117 )

قسمتی از چکامه ای متجاوز از چهارصد بیت که در مدح نبی اکرم و ائمه طاهرین صلوات الله علیهم اجمعین سرود ه است :

کیف تحفظی بمجدک الأوصیاء و به قد توسّل الأنبیاء

ما لخلق سوی النبیّ و سبطی ه السعیدین هذه العلیاء

فبکم آدم استغاث و قد م سته بعد المسرّه الضراءُ

- با تمجیدی که می کنی نمی توانی به مقام اوصیای حق نایل گردی و حال آن که پیمبران هم به این کار اقدام کردند و سودی نبردند .

- آری ، بجز پیغمبر اکرم ( ص ) و دو نواده نیکبختش کس دیگری به این مقام عالی نرسیده است .

- حضرت آدم پس از آن همه شادمانی که در بهشت داشت ، از مقامش فرود آمد و دست توسل به دامن شما دراز کرد .

از اشعار او چکامه های محبوکات الاطراف á است که در مدح ائمه طاهرین علیهم السلام سروده . اکنون پاره ای از چکامه ای که به قافیه همزه سروده شده است :

أغیر أمیر المؤمنین الذی به تجمّع شمل الدین بعد تناء

أبانت به الأیّام کلَّ عجیبه فنیران بأس فی بحور عطاء

- آیا بجز از امیر المؤمنین علی علیه السلام کس دیگری وجود دارد که پس از آن همه رنجی که تحمل کرده باز هم امور دینی را تحت نظر خود داشته باشد .

- روزگار گرفتاریهای شگفت آوری برای او ایجاد کرد و آتشهای ناراحتی را در دریاهای عطا و بخشش بیافروزند .

چکامه های مزبور بیست و نه قصیده است که به همین سبک سروده شده و از سروده های او قصیدة محبوکه الاطراف است :

فإن تخَفً فی الوصف من إسراف فلذ بمدح الساده الأشراف

فخر لهاشمیّ أو منافس فضل سما مراتب الآلاف

فعلمهم للجل شاف کافی و فضلهم علی الأنام وافی

فاقوا الوری منتعلاً و حافی فضل به العدو ذو اعتراف

فها کها محبوکه الأطراف فنّ غریب ما قفاه قاف

- هر گاه از اسراف کردن در ستایشگری بیم داری ، برای آن که از این بیم رهایی پیدا کرده باشی به تمجید از بزرگان اشراف بپرداز .

- دانش آنها برای نابودی نادانی کافی است و فضیلت آنها برتر از همه جهانیان است .

- چه با کفش باشند و چه پابرهنه ، ( چه بر اریکه خلافت بنشینند و چه از بی اعتباری مردم گوشة انزوا گزینند ، بر همگان برتری دارند و این فضیلتی است که دشمن هم به آن اعتراف کرده است . چکامه محبوکه الاطراف :

إنّ سر صدیق عندی مصون لیس یدریه غیر سمعی و قلبی

لم أکن مطلعاً لسانی علیه قطّ ، فضلاً عن صاحب و محّب

حکمه أننی أخّلده فی السج جن أعنی الفؤاد من غیر ذنب

لست أخفی سرّی و هذا هو الوا جب عندی إخفاء أسرار صحبی

- سرّ دوستم را در نزد خود نگه می دارم و بجز چشم و دلم دیگری از آن خبر ندارد .

- زبانم هم از آن اطلاع پیدا نمی کند تا چه رسد که رفیق و محبم از آن خبردار گردد .

- آری ، سرّ او را بدون آن که مرتکب گناهی شده باشد در زندان دلم محبوس کرده ام .

- وقتی که بر من لازم است اسرار خودم را از دیگران پنهان بدارم ، پنهان داشتن اسرار دوستانم را هم بر خود واجب می شمارم .

از اشعار او چکامه طولانی است که مدح را با غزل آمیخته است :

لئن طاب لی ذکر الحبائب إنّنی أری مدح أهل بیت أحلی و أطیبا

فهنّ سلبن العلم و الحلم فی الصّبا و هم و هبونا العلم و الحلم فی الصّبی

هو اهن لی داء هو اهم ؤه و من یک ذا داء یرد منطببا

لئن کان ذلک الحسن یعجب ناظراً فانّا رأینا ذلک الفضل أعجبا

- هرگاه یاد دوستان موجبات شادی قلبی مرا فراهم می آورد ، خواهم دانست که مدیحه سرایی خاندان پیغمبر اکرم ( ص ) شیرینتر و گواراتر است .

- اینان اند که در خردسالی دانشی را که دارا بودند از دیگران گرفتند و خود دانش و بردباری را به ما فرا دادند .

- عشق به ایشان درد و دواست و کسی که دوای درد را داشته باشد به طبیب نیازمند نیست .

-هرگاه وجاهت ایشان ، بیننده را به شگفتی وادار کند ، ما خود این فضیلت را شگفت آورتر از فضایل دیگر می دانیم .

قصیدة دیگری به سبک فوق :

سعدی بسعدی فإذا ما نأت سعدی فلا مطمع فی السعد

و فضل أهل البیت مع حسنها کلاهما جازا عن الحدّ

و تلک دنیانا و هم دیننا و ما من الأمرین من بدُّ

و حبّها من أعظم الغَی و ال حبّ لهم من أعظم الرشد

بل حبّها عار و حبّی لهم مجد ، و لیس العار کالمجد

- شادی من دسترسی به سعدی است و هر گاه سعدی از من دور باشد ، چشم طمع به شادکامی و نیکبختی ندارم .

- آری ، فضیلت اهل بیت و زیبایی سعدی هر دو از حد گذشته اند .

- او دنیای ماست و اینان دین ما می باشند و بر ما لازم است که دین و دنیا را دارا باشیم .

- حب دنیا ( سعدی ) از بزرگترین گمراهیها و دوستی اهل بیت از بزرگترین هدایتهاست .

- علاقه مندی من به دنیا مایة ننگ و علاقه مندی من به اهل بیت دلیل بزرگواری است و چنان که می دانیم ، ننگ همانند نام نیست .

از اشعار اوست :

کم حازم لیس له مطمع إلا من الله کما قد یجب

لأجل هذا قد غدا رزقه جمیعه من حیث لا یحتسب

- چه بسیار احتیاط کاری که چشم طمع به دیگران ندارد و تنها چشم طمعش به خدا می باشد .

- و بر اوست که تنها به او متوجه باشد و به همین مناسبت است که حق تعالی روزی او را از محلی که امیدوار نمی باشد ، مقرّر می فرماید .

کم من حریص رماه الحرص فی شعب منها الی أشعب الطماع ینشعب

فی کلّ شیء من الدّنیا له طمع فرزقه کلّه من حیث یحتسب

- چه بسا آزمندی که آزمندی او راههایی برای او گشوده است تا آن جا که بعضی از آن راهها به اشعب طماع می رسد .

- چنین آدمی در همه چیز چشم طمع دارد و روزی چنین آدمی از محلی است که خود گمان می برد نه از جایی که گمان ندارد .

سترت وجهاً بکفّ خضیب إذا رأتنی من خوف عین الرقیب

کیف نحظی بالاجتماع و قدعا ین کلّ إذا ذاک کفّ الخضیب á

و بودّی لو کان ذاک الذی لا ح من الورد فی الخدود نصیبی

ذلک الهجر فی الصبی کان خیراً من وصال سخت به فی مشیبی [4]

- به مجردی که مرا دید – برای این که از رقیب بیمناک بود – رخسار خود را به دست حنا شدة خویش پوشید .

- چگونه می توانیم از حظ اجتماعی خود بهره مند گردیم و حال آن که هر کسی چنان حالی « کف الخضیب » را مشاهده کرده است .

- سوگند به دوستی ام که اگر از گل رخسار او بهره مند گردم ، چنین و چنان خواهد شد .

- آری ، هر گاه دوری از محبوبه در خردسالی برای من اتفاق افتاده بود ، بهتر از آن بود که در پیری به وصال او برسم .

از اشعار اوست :

و لمّا التقینا عانقتنی غزاله بدیعه وصف من حسان الولائد

و لم اجتهد فی الضمّ منفرداً به و لکننّی قلّدت ذات القلائد

- در هنگام ملاقات آهو وشی زیبا چهره که از بهترین تولد یافتگان بود با من معانقه کرد و مرا در کنار گرفت .

- کوشش من منحصر در آن نبود که بتنهایی در میان دو دست قرار گرفته ام ؛ بلکه احساس من در آن بود که گردنبندهایی را که گردن او را زیور داده است ، به گردن خود درآورده ام .

سترت محاسنها الحسان بلؤلؤء و بجوهر و فضّه و بعسجد

هیهات ذاک الستر أظهر حسنها حتّی لقد فتنت أمام المسجد

- زیباییهای از حد افزون خویش را به مروارید و گوهر و نقره و طلا پوشانیده بود .

- بر خلاف انتظار ، جواهرات مزبور بیشتر به ارزندگی ، و زیبایی او افزود تا آن جا که امام مسجد را هم مفتون خویش ساخت .

و ذات خال خدّها مشرق نورا ، کرکن الحجر الأسود

کعبه حسن و لها برقع من الحریر المحض و العسجد

قد أکسبت کلّ امری فتنه حتّی امام الحیّ و المسجد

کم هام إذ شاهدها جاهل بل هام فیها عالم المشهد

- زیبا صنم خالداری که گونه درخشنده او مانند رکنی بود که حجر الاسود در آن قرار گرفته است .

- او کعبة زیبایی بود و روپوشی از ابریشم خالص و طلا بافت بر رخسار خود افکنده بود .

- و هر کس حتی امام قبیله و امام مسجد را هم مفتون خویش می ساخت .

- تنها انسان نادان و بی اطلاع از حقیقت زیبایی ، سرگردان او نمی شد ، بلکه دانای به حقیقت زیبایی هم متحیر و سرگردان او می گردید .

تنها نه من به خال لبش مبتلا شدم بر هر که بنگری به همین درد مبتلاست

أبخلتِ سالمی بردّ سلامِ و فتنت شیخ مشائخ الاسلام

- ای سلمی ، از پاسخ سلام خودداری کردی و شیخی از شیوخ الاسلام را مفتون خود ساختی .

- از اشارات اوست :

یا سلیمی سلبت لو تعلمینا قلب شیخ الاسلام و المسلمینا

ظالم طرفک الضعیف و إنّا لَضعاف القوی فلا تظلیمنا

- ای سلیمی ، هر گاه متوجه باشی دل شیخ الاسلام و دیگر مسلمانان را از عشوه و ناز خود ربودی .

- دیدگان ضعیف تو ، ستمکار و نیروهای بدنی ما ناتوان است . بنابراین ، ما را به چشم ستمکار خویش گرفتار مکن و شکنجه مده .

فتکت سلیمی و المحاسن قد بدت بشیخ شیوخ المسلمین و لم ترعی

تحصنّت منّی یا سلیمی مع الهوی بحصنین مجددی ذی التقدّس و الشرع

- ای سلیمی ، مرتکب کار عظیمی شدی و در آن حال که خوبیهای تو برای شیخی از شیخهای مسلمانان هویدا گردیده بود .

- رعایت هیچ موقعیتی را ننموده و مرا با عشقی که به تو پیدا کرده بودم ، در زندان تقدس و شرع محبوس ساختی .

لا تکن قانعاً من الدین بالدوّ ن و خذ فی عباده المعبود

و اجتهد فی جهاد نفسک و ابذل فی رضی الله غایه المجهود

- از فراگیری دین به اندکی قناعت مکن و به بندگی معبود اشتغال بورز .

- در جهاد با نفس جدیت کن و تا حدی که ممکن است خرسندی خدا را به دست آور .

و در ضمن چکامه ای از اهل بیت علیهم السلام مدح کرده ، گوید :

و ما حاز أجناس الجناس و سائر ال محاسن من فنّ البدیع سوی شعری

و دیوان شعری فی مدیحهم لما حوی من فنون السحر من کتب السحر

- به غیر از شعر من ، اشعار سرایندگان دیگر جامع اجناس جناس و حاوی محسنات فن بدیع نبوده است .

- و دیوان شعر من که در مدح اهل بیت علیهم السلام گرد آمده است ، انواع سحر حلال را از کتابهای سحر ، در پرتو خود قرار داده است .

چکامه ای که در مدح اهل بیت علیهم السلام سروده است :

و فی کل بیت قلته ألف نکته تحسنّه من فضلهم و تجیده

و غیری اذا ما قال شعراً محافظ علی وزنه من غیر معنیّ یفیده

- در هر بیتی که سروده ام ، هزار نکتة باریک تر از مو وجود دارد و این حسن را از آن جا به دست آورده است که سروده های من در مدح اهل بیت علیهم السلام می باشد که هم شایسته است و هم پسندیده .

- و سرایندة دیگر هر گاه شعری بسراید ، کوشش می کند که وزن شعر را رعایت کند ، لیکن به معنای ارزنده ای دقت نمی نماید .

و در چکامه ای گفته است :

قلّما فاخروا سواهم و حاشا ذهباً أن یفاخر الفخارا

و أری قولنا ألائمه خیر من فلان و من فلان عارا

إنّما سبقهم لبکرو عمرو مثل ما یسبق الجواد الحمارا

إنّنی ذو براعه و اقتدار جاوز الحدّ فی الأنام اشتهارا

و اذا رمت وصف أدنی علاهم لا أری لی براعه و اقتدارا

- کمتر پیش آمده است که مردم بتوانند به غیر از ائمه طاهرین علیهم السلام به دیگران ببالند و اتفاق نیفتاده که طلا به سوفار ببالد و گوهر به خر مهره مباهات نماید .

- آنچه دربارة ائمه علیهم السلام گفته به جا و مایة آبرومندی است ، به خلاف آنچه که دربارة فلان و بهمان سروده که وسیلة ننگ و عار برای ما می باشد .

- ائمه طاهرین در میدان مسابقه بر عمر و بکر پیشی می گیرند ، آن چنان که اسب نجیب و تندرو در آن میدان بر الاغ پیشی می گیرد .

- من دانشمند با نفوذی هستم و شهرتم در میان مردم از اندازه بیرون است .

- و در عین حال ، هر گاه بخواهم به اندک وصفی از آنها دهان بگشایم ، از هر گونه دانشی تهی است و از هر گونه اقتداری در مانده ام .

قصیده ای که مشتمل بر هشتاد بیت بوده و تهی از حرف الف است ، در مدح اهل بیت علیهم السلام :

ولیی علیّ حیث کنت ولیّه و مخلصه بل عبد عبد لعبده

لعمرک قلبی مغرم بمحبتی له طول عمری ثمّ بعدی لولده

و هم مهجتی هم منیتی هم ذخیرتی و قلبی بحبهم مصیب لر شده

و کلّ کبیر منهم شمس منبرٍ و کلّ صغیر منهم شمس مهده

وکلّ کمّی منهم لیث حربه و کلّ کریم منهم غیث و هده

بذلت له جهدی بمدح مهذّب بلیغ و مثلی حسبه بذل جهده

و کلّفت له جهدی فکری حذف حرف مقدّم علی کلّ حرف عند مدحی لمجده

- علی علیه السلام ولیّ من و مولای صاحب اقتدار من است . هر گاه من هم دوست او باشم و اظهار اخلاص کیشی نمایم ، آری ، من بندة بنده بنده او می باشم .

- به جان تو سوگند در تمام عمرم دلم فریفتة محبت اوست و پس از او دلدادة فرزندانش هستم .

- اینان پارة دل من و آرزوی من و ذخیره فردای قیامت من اند و دلم بر اثر علاقه مندی به آنها به پایة رشد و هدایت خویش نایل آمده است .

- بزرگ آنها خورشید منبر و کوچک آنها ، خورشید گهواره است .

- دلاور آنها شیر بیشة جنگ است و بخشندة ایشان مانند بارانی است که در گرمای شبانه می بارد .

- کوشش خود را در مدح او که پاکیزه از هر گونه نارواگویی است به کار بردم و ابیات بلیغی سرودم و همچو منی سزاوار است در مدیحه سرایی او بکوشد .

- اندیشة خود را به کار بردم تا در مدیحه سرایی او چکامه ای بسرایم که از اولین حرف یعنی حرف الف تهی باشد .

علمی و شعری اقتتلا و اصطلحا فخضع الشعر لعلمی راغما

فالعلم یأبی أن أعدّ شاعراً و الشعر یرضی أن أعد عالما

- دانش و سرایندگی من به مبارزه برخاستند و سرانجام به آن جا رسید که شعر من در برابر دانشم افتادگی و خضوع نمود .

- دانش امتناع می ورزد از این که من سراینده باشم و سرایندگی من خرسند است که من دانشمند باشم .

ودر چکامه ای گفته است :

حسن شعری مازال یرضی و لا ینکر لی أن أعدّ فی العلماء

و علومی غزیره لیس ترضی أبدا أن أعد فی الشعراء

- سرودة پسندیدة من همواره خرسند است و انکاری ندارد که در ردیف دانشمندان قرار بگیرم .

- و دانشهای فراوان من هیچگاه راضی نمی شوند که نام من در میان سرایندگان به زبان آورده شود .

حذار من فتنه الحسنا و ناظرها و لا توح بفؤاد منه مکلوم

فقالها صخره مع ضعف قوتّها و طرفها ظالم فی زیّ مظلوم

- از آشوب زنان صاحب جمال و چشم جادوگر آنها در حذر باش و به دلی که از دلبستگی به آنها جریحه دار شده است ، توجه مکن .

- آری ، دل آنها در عین حالی که ضعیف اندام اند مانند سنگ سخت و چشم آنها با آن که مظلوم و محجوب می باشد ، ستمکار است .

لحی الله من لا یغب النفسّ و الهوی إذا طلبا ما لیس یحسن فی العقل

تمکّن منه حبّ دنیا دنیّه فأورده شرّ الموارد بسالجهل

و ألجأء حبّ الجاه منه إلی الردّی فعانی العناء الصعب فی المطلب السهل

- خدا لعنت کند کسی را که بر نفس و هوای آن پیروز نگردد ، هنگامی ملعون خدا باشد که چیزی را که بر خلاف عقل است از وی بخواهند و او انجام دهد و آنها را از پای در نیاورد .

- آری ، نفس است که نشأ علاقه مندی به دنیای بی اعتبار را ایجاد می کند و او را به پست ترین پرتگاه های نادانی می افکند .

- و حبّ جاه و مقام است که او را به زشت ترین بیچارگی دچار می سازد و در نتیجة آن از راهنمایی به ظاهر آسانی که نفس به او می نماید ، به مشکلترین رنجها مبتلا می گردد .

از اندرزهای اوست :

یا صاحب الجاه کن علی حذر لا تک ممّن یغترّ بالجاه

فإنّ عزّ الدنیا کذلّتها لا عزّ إلّا بطاعه الله

- ای جاه طلب ، بر حذر باش که از این که به جاه و مقام ، مغرور گردی .

- زیرا عزت دنیا برابر با ذلت آن است و عزت و ارجمندی منحصر به اطاعت از خداست .

أما تبغی مدی الأیّام شکری أما ترضی بهذا الحرّ عبدا

- آیا در تمام روزها به شکر من نمی پردازی و آیا به جای این آزادی به بندگی راضی نمی شوی .

و در ضمن چکامه ای که در مدح اهل بیت علیهم السلام سروده است می گوید :

أنا الحرّ لکن برهم یسترّقنی و بالبرّ و الاحسان یستعبد الحر

من آزادم و لکن بر ایشان کرده دربندم بلی آزاد از احسان همی گردد به جان بنده

أنا الحرّ لکن کرق لخود سلبتنی سکینه و وقارا

کلّ حسن من الحرائر لابل من إماء یستعبد الأ حرارا

و هوی المجد و الملاح و أهل ال بیت فی القلب لم یدع لی قرارا

- در عین حالی که آزادم ، مانند برده ای هستم که آرامش و وقارش را از دست داده است .

- هر نوع زیبایی از آن آزادان است . در عین حال ، برخی از کنیزان افراد آزاد را بردة خود می سازند .

- دلبستگی به بزرگواری و صاحب جمال آن ملیح آرامش را از دل من برده است .

سادتی إنّنی لعبدکم ق ن و إنّی أدعی مجازا بحر

- ای بزرگان ، من بردة بندة شمایم و مرا به طریق مجاز ، حرّ ( آزاد ) خوانده اند .

و در چکامه ای دیگر گفته است :

خلیلیّ مالیّ و الزمان معاندی بتکسیر آمالی الصحاح بلا جبر

زمان یرینا فی القضا یا غرائباً و کلّ قضاء منه جور علی الحرّ

- ای دوستان ، نمی دانم چرا روزگار با من دشمنی می کند و بدون آن که درصدد جبران برآید ، استوانه آرزوهای درست مرا می شکند .

- روزگار در پیش آمدها امور بی سابقه ای را به نظر ما می آورد و هر گونه پیش آمدی که اتفاق می افتد ، به زیان انسان آزاد است .

ولکنما یقضی من المدح واجباً علیه و فرضاً عبدک المخلص الحر

- بنده اخلاص کیش شما ، حر عاملی ، مدحی که بر خود واجب می دانسته به انجام آورده است .

والجواری الحور الحسان جوار مقبلات بالأنس بعد النفار

عاد قلبی رقّا و لیس عجیبا کلّ حر رقّ لتلک الجواری

- کنیزکان حوروشی که چهره ای بس زیبا و دلفریب داشتند ، پس از آنکه از کنار ما کوچ کردند دوباره بازگشتند و انس و علاقه را از سر گرفتند .

- بار دیگر دل من بردگی به آنها ابراز کرد و این کار که از دل من سر زد ، هیچ گونه شگفتی همراه نداشت ؛ زیرا تمام آزاد مردان ، بردة چنین کنیزکانی می باشند .

و إنّی له عبد و عبد لعبده و حاشاه أن ینسی غدا عبده الحرا

و لم یسب قلب الحر کالحور و العلی و حبّ بنی الحوراء فاطمه الزهرا

- من بندة او و بردة بندة او هستم و گمان ندارم فردای قیامت از بندة حرّش فراموش نماید .

- آرامش دل حرّ به حور و بهشت نمی باشد ؛ بلکه آرامش دل او به محبت فاطمه زهرا ( ع ) است .

أنا حرّ ، عبد لهم فإذا ما شرّ فونی بالعتق عدت رقیقا

أنا عبد لهم فلوأ عتقونی ألف عتق ماصرت یوماً عتیقا

- من که حرّم ، بندة ایشان می باشم و در صورتی که مرا آزاد کنند ، باز هم بنده ایشان خواهم بود .

أنا حرّ لدی سواهم و عبد لهم ما حییت بل عبد عبد

- من در پیش دیگران حرّم و تا زنده باشم بندة ایشان ، بلکه بندة بردة ایشانم .

و نبیّ الهدی و کلّ النبییّ ن بل الله مادح الابرار

مدح عبد حرّ حقیر لدی مدح النبیین ساده الاحرار

- پیغمبر راهنما و همگی پیمبران ، بلکه خدای متعال مدیحه سرای نیکوکاران اند .

- اکنون مدیحه سرایی این بندة حرّ در برابر مدیحه سرایی پیمبران که بزرگ مردان اند ، ناچیز و پست است .

طاق لیلی و لم أجد لی علی السه د معیناً سوی اقتراح الأمانی

فکأنّی فی عرض تسعین لمّا حلّت الشمس اوّل المیزان

لیت أنّی فیما یساوی تمام ال میل عرضا ً و الشمس فی السرطان

- شب من به درازا کشید و برای بیدار خوابی خویش همرازی جز آرزوها به دست نیاوردم .

- گویا من در آن حال در نود درجة خورشید در برج میزان قرار گرفته بودم .

- ای کاش در آن هنگام مساوی با تمام میل عرضی واقع شده بودم که خورشید در آن موقع در برج سرطان قرار می گرفت .

غاده قد غدت لها حکمه ال عین و أضحت عن غیرها فی انتفاء

بین ألحاظها کتاب الأشارا ت و فی ریقها کتاب الشفاء

- عادتی که برای او ظاهر گردید ، حکمت العین ( تألیف کاتبی ) بود و از غیر آن اعراض کرد .

- در میان پلکهای او کتاب اشارات ( بوعلی ) و در آب دهن او کتاب شفای بوعلی سیناست .

فروی لحظها کتاب الاشارا ت و کم قد روی عن الغزالی

و کتاب الشفاء عنم ریقها یر ویه حیث یروی بذاک الزلال

- پلکهای او از کتاب اشارات بو علی سینا حکایت می کند و گاهی هم از غزالی روایت می نماید .

- و آب دهان او از کتاب شفا دم می زند و از آب خوشگوار خبر می دهد .

باز گفته است :

مطّول الفرع علی متنها و خصرها مختصر النافع

- اندامی رسا دارد که بر متن سراپای او قرار گرفته است و متن آن حاکی از کتاب مطوّل تفتازانی است و میان او در نازکی و باریکی مختصر نافع محقق حلّی را به یاد می آورد .

لاحت محاسن برق مبسمها حتّی نیست محاسن البرقی

- برق درخشنده لبهای او آن چنان درخشندگی داشت که کتاب محاسن برقی را از خاطر برده .

أ ارغب عن وصل من وصله دواء لقلبی و عقلی و دینی

کتاب المحاسن فی وجهه و یتلوه فیه کتاب العیون

- آیا دوری کنم از کسی که اتصال به او داروی دل وعقل و دین من است .

- کتاب محاسن برقی از چهرة او نمایان است و کتاب عیون اخبار الرضا ( ع ) از دیدگان او هویدا می باشد .

کأنّ قلبی إذ غدا طائراً مضطرباً للغّم لمّا هجم

ملامه فی أذنی عاشقٍ أو عربیّ فی بلاد العجم

- گوییا دل من پرنده ای است که از هجوم اندوهناکی مضطرب و پریشان حال گردیده .

- و یا مانند سرزنشی است که در گوشهای عاشق است و یا عربی است که در شهرهای عجم بی کس و کار مانده باشد .

5 – 3

چکامه ای است در مدح حضرت ولی عصر ( عج ) که بخشی از آن را می آوریم [5] :

خلیفه ربّ العالمین و ظلّه علی ساکنی الغبراء من کلّ دیّارِ

إمام هدیّ لا ذالزمان بظلّه و ألقی إلیه الدهر مقود خوّار

علوم الوری فی جنب أبحر علمه کغرفه کفّ أو کغمسه منقارِ

إمام الوری طود النهی منبع الهدی و صاحب سرّ الله فی هذه الدار

و منه العقول العشر تبغی کمالها و لیس علیها فی التعلّم من عارِ

- امام زمان ، خلیفه پروردگار جهان و سایة بلند پایه ای است که بر سر ساکنان زمین از هر طبقه که باشند افکنده شده است .

- پیشوای هدایتی است که روزگار به سایة او پناهنده شده است و مردم روزگار ، افسار اسب ناتوان روزگار را در اختیار او در آورده اند .

- دانشهای مردمان در برابر دریاهای دانش او مانند آن است که کسی در کنار دریا قرار بگیرد و بخواهد با کفی از آب پهناور و بی اندازة آن سیراب گردد و یا مانند پرنده ای است که بخواهد نوک خود را در آب فرو ببرد .

- امام زمان در این روزگار ، پیشوای مردمان و کوه سر به آسمان کشیدة خرد و سرچشمة هدایت و صاحب سر خدا است .

- بزرگ آفریده ای است که عقلهای دهگانه ، کمال خود را از او به دست می آورند و در فراگیری از حضرت او هیچ گونه ننگی در خود احساس نمی نمایند و در ضمن چکامة دیگری در مدح آن حضرت ( عج ) معروض داشته است :

صاحب العصر الإمام المنتظر من بما یأباه لایجری القدر

حجه الله علی کلّ البشر خیر أهل الارض فی کلّ الخصالِ

شمس أوج المجد مصباح الظلام صفوه الرحمن من بین الانام

الإمام بن الإمام بن الإمام قطب أفلاک المعالی و الکمال

ذو اقتدار ان یشأ قلبُ الطباع صیّر الإظلام طبعاً للشعاعُ

و ارتدی الّإمکان برد الامتناع قدره موهوبه من ذی الجلال

- حضرت ولی عصر یا امام منتظر عجل الله تعالی فرجه ، بزرگ آفریده ای است که اگر به امر حضرت پروردگار ، اراده فرماید چرخ مقدرات از حرکت باز می ماند .

- آری ، او حجت بالغة الهی بر همگی افراد بشر است و در تمامی خویهای پسندیده بهترین مردم روی زمین است .

- خورشید تابانی است که در والاترین اوج بزرگواری قرار گرفته و چراغ تاریکیها و برگزیده ی خدای بخشنده است از میان مردمان .

- امام است وفرزند امام و فرزند فرزند امام و قطب فلکهای مراتب علو و کمال است .

- صاحب اقتداری است که اگر بخواهد ماهیات عالم را منقلب می سازد و به تاریکیهای طبیعت روشنایی کرم می فرماید .

- و بر اندام امکان لباس امتناع می پوشاند . آری ، این توانایی را خدا به او کرامت فرموده است .

فی یثرب و الغرّی و الزوراء فی طوس و کربلا و سامراء

لی أربعه و عشره هم ثقتی فی الحشر و هم حصنی من أعدانی

- در سرزمین مدینه و نجف و بغداد و طوس ( مشهد ) و کربلا وسامرا .

- چهارده نور پاک وجود دارندکه در روز قیامت پناهگاه من می باشند و ایشان اند که مرا از آتش کینه دشمنان نگهداری می فرمایند .

محمد حسن بن زین الدین شهید ثانیماجدین محمد بحرانیمؤید بن صالح

تحولات و ابداعات در دروه نو سنگی

در اصطلاح نوسنگی یعنی دوره انتقال از گرد آوردی شکار به تولید غذا می باشد، دوره ای که بشر دچار تحول و دگرگونی در فناوری تولید غذا(کشاورزی) ، معماری ، تولید سفال، اهلی سازنده، شد ، که این روند را می توان در گستره هلال حاصلخیز جست

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	65 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	106

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

1-پیشگفتار.............................................................................................. 3

2-مقدمه ................................................................................................... 6

3-محیط زیست در مناطق کوهستانی زاگرس در غرب ایران 9

4-دشت دهلران ..................................................................................... 13

5-تپه بزمرده ..................................................................................... 15

6-منطقه کنکاور در زاگرس مرکزی ............................................. 19

7-تپه گنج دره................................... 20

8-تپه آسیاب .................................... 24

9-تپه گوران .................................... 26

10- اوضاع جغرافیایی بین النهرین ................. 29

11- پیشینه مطالعاتی عراق ........................ 32

12- زاوی شمی شانیدر ............................. 34

13- کریم شهیر ................................... 39

14- جارمو......................................... 40

15- اهلی سازی گیاهان ............................ 44

16- اهلی سازی حیوانات ........................... 51

17- تغییرات آب و هوا در دوره نوسنگی ............. 56

18- سیر تغییر و تحولات در دوران نوسنگی............ 57

19- معماری ...................................... 74

20- پیکرک ....................................... 85

21- تجارت ابسیدین ............................... 90

22- نتیجه .................................... 97

23- عکس....................................... 100

24- گاهنگاری.................................. 112

25- منابع..................................... 122

«پیشگفتار»

در اصطلاح نوسنگی یعنی دوره انتقال از گرد آوردی شکار به تولید غذا می باشد، دوره ای که بشر دچار تحول و دگرگونی در فناوری تولید غذا(کشاورزی) ، معماری ، تولید سفال، اهلی سازنده، شد ، که این روند را می توان در گستره هلال حاصلخیز جست.

به دلیل نامناسبی شرایط زیست محیطی منطقه، ناامنیتی را برای بقای زیست به وجود آورد که این عامل نیازی را می طلبید تا بشر این چالش ها را پر کند و در مضیقه قرار گرفتن محتیاجات زندگی، مسبب یکسری ابداعاتی شد که این تحولات را می توان از دوره فراپارینه سنگی پیدا کرد که با تجربه اندوزی که بشر کرده بود توانست زمینه یکسری از تحولات شود.با توجه به مطالعاتی که باستان شناسان بر روی گرده های دریاچه زریبار در کرمانشاه انجام داده اند شرایط دما و بارش نوسنگی را مطلوب عنوان کرده اند به طوری که شرایط برای کشاورزی اولیه فراهم بود و تمام محوطه های نو سنگی زاگرس در کنار منابع آب و زمینهای قابل کشت و دسترسی به حیوانات وحشی واقع شده اند که تعداد شان کم و پراکنده اند استقرار معمولی این دوره 50 تا 100 نفر ساکن را در بر می گیرد که یا در درون ارودگاه چوبی یا خانه های چاله ای و بعداً در خانه های چینه ای / خشتی زندگی می کردند.

در دوره نوسنگی آغازین 8500-9500 ق.م می توان محوطه های استقراری موقتی را بر فراز دامنه ها دید که با معماری حفره ای (کلبه ای ) یا پناهگاه چوبی با اقتصاد معیشتی کشاورزی دیمی و شکار و گرد آوری نباتات و حیوانات وحشی عنوان کرد که در این شرایط آب و هوا به صورت پر باران بوده که شرایط کشت و زرع را فراهم کرده بود.

از دوره نوسنگی قدیم و دوره های بعد آن می توان استقرارها را بر روی دشت ها رویت کرد خانه ها به صورت چهار گوش با مصالح چینه وحشت به صورت زاویه دارو با اندود کف و دیوارها، تقسیمات اتاق ها... را می توان دید و استفاده از سفال با فناوری ادغامی از خاک رس و آب و کاه بود و ابزارها را از جنس سنگه چخماتی و ابسیدین چوب، استخوان، می ساختند، و استفاده از ابزارهای مرتبط با غلات کشاورزان مثل سنگ آسیاب، هارون، دسته هاون و برک ساب... را از سنگ آهک می ساختند و پیکرک های خشن و تجریدی را از جنس گل به صورت حیوانی و انسانی می ساختند و استفاده از ابزارهای فرامعیشتی مانند آویزه ها و گردنبندها... را دید و نیز اجساد را در زیر کف اتاق ها یا دیوارخانه ها دفن می کردند. و نیز فعالیتهای برون مرزی چون تجارت ابسیدین از آناتولی و فیروزه را از افغانستان و صدف را از خلیج فارس در میان مناطق دید.

بیشترین داده اطلاعاتی نوسنگی در گستره هلال حاصلخیز می باشد چرا که شروع استقرار در سایت های نوسنگی در آسیای مرکزی و شمال شرقی ایران با یک وقفه هزار ساله شروع می شود. در نتیجه شروع نوسنگی را می بایست بر اساس مقتضیات زمانی و مکانی در هر منطقه مطالعه کرد.

مقدمه:

قدیمی ترین نمونه های تحولات کشاورزی را در شرق مدیترانه (لوانت) جستجو کرد، چرا که شواهد وجودی از سایت دوره فراپارینه سنگی در حوالی 11000 سال را نشان می دهد که اولین قدم کشاورزی در آن تجربه شد.

آغاز نو سنگی در ایران در حدود 10000 سال پیش آغاز شد که کم کم با استقرار در دامنه ها و بعد در دشت ها فرآیند اهلی کردن گیاهان و نباتات را در این برهه زمانی جست که اهلی کردن بز و گوسفند را در شمال بین النهرین و مناطق زاگرس واهلی سازی خوک و سگ و گاو را در آناتولی و حوالی شمال بین النهرین صورت گرفت، و مهمترین اقتصاد معیشتی دوره نوسنگی را گیاهان چون گندم ، جو، عدس و حیواناتی چون بز، گوسفند ، خوک، گاو تشکیل می دادند. که این گستره کم کم در کل جهان شمول را دربر گرفت.

تحولات و ابداعات در دوره نوسنگی را می بایست بر پایه مقتضیات زمانی و مکانی مناطق مطالعه کرد زیرا هر منطقه دارای شرایط خاص خود است و این فرآیندهای آغازین نوسنگی را با توجه به تحولات و ابداعات مردمان آن منطقه مطالعه کرد.

حفریاتی که باستان شناسان خارجی و داخلی در محدوده هلال حاصلخیز انجام داده اند کم و محدود است وبا توجه به گزارشات و مقالات آنها یک شبهه ای در میان آنها وجود دارد که تحلیل کلی در آنها دیده نمی شود چرا که هر داده سایت ها در هر منطقه ای دارای شرایط خاص محیطی منطقه و مردمان آن وابسته است و با توجه به کمبود حفریات و شرایط خاص پراکندگی سایتها تحلیل درستی تا به امروز نشده است. و این هماهنگی بستگی به حفریات سایت های آتی و تحلیل بازنگری مجدد در آنها می بایست انجام داد و با مطالعه این فرآیند ها می توان به بعد معیشتی و فرامعیشتی دوره نو سنگی پی برد که تا حدودی از وضعیت ساختاری در سایت های بزمرده، گوران، آسیاب، جارمو، کریم شهیر، شانیدر، زاوی چمن بوده است(نقشه شماره 1)

طرح سوال:

1-چه معیاری باعث تحولات و ابداعات در دروه نو سنگی شده است.

2-نقش محوری انسان درفرآیند نوسنگی شدن چه بوده است.

3-آیا دگرگونیها و نواوریهای بنیادی تکنولوژی و معماری با معیشت کشاورزی آغاز شد.

با توجه به این کمیت ها این نگارنده سعی نموده با توجه به مطالعات کتابخانه ای و در ارتباط با اسناد و مدارک مقالات سعی در پایان از جناب دکتر روح الله یوسفی که این نگارنده رادر جهت نگرش به موضوع تحقیق یاری کرده است کمال تشکر را دارم و از مسئول کتابخانه موزه ملی و مسئول کتاب خانه پژوهشکده ومسئول کتابخانه بریتانیا که این نگارنده رادر جهت فراهم کردن و دردسترس قراردادن منابع تحقیق مطالعه آنها و عکاسی از طرح ها، و نقشه ها سپاسگزاری از آنها را برخورد لازم می دانم.

حامد یوسفیان

محیط زیست در مناطق کوهستانی زاگرس در غرب ایران

1- منطقه زاگرس مرتفع:

این منطقه از طریق جاده ای که بغداد را از راه کرمانشاه- همدان به فلات مرکزی ایران پیوند می دهد به دو منطقه شمالی و جنوبی تقسیم شده است که هر یک محیط زیست ویژگیهای جغرافیایی خود را دارد دامنه کوهها را پسته و بلوط به صورت نسبتا متراکمی پوشانده است در شمال تقریبا کردستان ایران بارندگی نسبتا زیاد است اما به علت ساختار جغرافیایی و ناهموار بودن زمین آب کافی برای کشاورزی مقدور نیست.

دره های خاکی و قابل کشاورزی محدود و دور از یکدیگرند در جنوب و غرب لرستان امروزی میزان بارندگی بسیار پایینتر است و در واقع ارتفاع زیاد و زمستانهای سرد بستری خوبی برای کشاورزی نیست.

دره های کرمانشاه شاه آباد به دلیل میزان بارندگی و خاک حاصلخیز خوب حوضه کشاورزی را در این مناطق فراهم می کند.

2-زاگرس درونی :

این منطقه بین کوههای مرتفع زاگرس و الوند قرار دارد و لرستان شرقی و دره های واقع در طول جاده ابریشم که از شرق کرمانشاه می گذشته است.

از ویژگی های بارز زاگرس درونی وجود دره های نسبتاً باز وسیع خاک خوب آن است. این دره ها عبارتند از بیستون، صحنه کنگاور، اسد آباد ، تویسرکان ، نهاوند و بروجرد.

در این منطقه کشاورزی با کمک آب باران در چند منطقه و بخشهای دیگر با آبیاری بهره کشی از زمین ممکن است.

3- مناطق کوهپایه ای :

این منطقه دامنه های غربی کوههای زاگرس را تشکیل می دهد و میزان بارندگی بالا که در جهت شرق این میزان به سمت کوهپایه ی زاگرس فزونی می یابد. کشاورزی دیم در سراسر منطقه عملی است و مرز میان کوهپایه ها و جنگلهای زاگرس مرتفع را مرغزارهای وسیعی می پوشاند.

4- فلات ایران:

این منطقه در شرق کوههای الوند واقع شده است و میزان بارندگی در دشت همدان محدود است. کشاورزی دیم تنها در قطعات جدا افتاده از یکدیگر صورت می گیرد و کل منطقه مناسب برای گله داری است و در شرق همدان کویر مرکزی ایران واقع شده است و کشاورزی و نقاطی در دامنه جبهه جنوبی البرز و جبهه شرقی سلسله جبال زاگرس محدود می شود.

5- حوزه دریاچه ارومیه:

در این منطقه میزان بارندگی زیاد است که علاوه بر باران، رودها و نهرهای دایمی که در منطقه جاری است. منبع مهمی را برای کشت آبی فراهم می سازد درختان بلوط و پسته در شیبهای تند غربی دیده می شود.

عوامل تغییراتی در روند پیش از تاریخ حوزه ایران را می توان از دو بعد نظاره کرد.

1- استفاده بیش از حد از مراتع ودرختان جنگلی 2- پس از پایان عصر پالیستوسن دگرگونیهایی در وضعیت اقلیمی و شرایط محیطی منطقه را به وجود آورده است.

به نوشته رایت درباره محیط زیست طبیعی ایران چنین نوشته است.

ازطریق مطالعات پژوهشگران که از طریق مطالعات ژئومورفولوژیک در ارتفاعات زاگرس و مناطق کوهپایه ای آن بدست آمده بود معتقد بودند که از طریق ده هزار سال پ . م صرف نظر از داخل و تصرفات انسانی در محیط طبیعی منطقه دگرگونی چندان حاصل نشده است. احتمالاً در حدود ده هزار سال پ . م مناطق کوهپایه ای دامنه های غربی کوههای زاگرس با صورت پراکنده درختان بلوط و پسته می روییده و هم در این ناحیه و هم در دشتهای پر آب شمال بین النهرین علفزارهای انبوهی وجود داشته است.

دگرگونی محیطی به عنوان عامل احتمالی عمده در جابجایی مشهود فرهنگی و اقتصاد ناچیز شمرده و آن را به حساب نمی آورد.(تصویر شماره 1)

به نوشته آقایان مکاردررایت و زیست و وابسی لیکووا درباره شرایط زیست محیطی ایران چنین گفته اند:

اما اطلاعات اخیر که بر اساس چندین نمونه های کربن از آبهای شیرین دریاچه های واقع در منطقه زاگرس انجام گرفته تصویر قابل توجهی از شرایط اقلیمی زیست محیطی منطقه داده است که تغییر عمومی و تدریجی از وضعیت سرد و خشک به هوای گرمتر و مرطوبتر بین اواخر عصر پالیستوسن تا حدود سال 3500 ق. م در منطقه زاگرس و منطقه همسایه رخ داده است و قبل از حدود سال 12000 ق.م هوا تدریجاً گرمتر و مرطوبتر که پیدایش درختان بلوط و پسته را در منطقه مشاهده می کنیم و در حدود 9000 ق.م سه حادثه مهم در وضعیت محیطی منطقه رخ می دهد مناطق وسیعی مبدل به علفزارهای متراکم می شود شمار درختان بلوط یکباره زیاد می شود و گیاهی خاص با نام پلانتاگو در زمینهای کشاورزی پدیدارمی شود.

بین سالهای 3500-6000 ق. م حجم گروه بلوط افزایش می یابد و از حجم گیاهان و پسته کاسته می شود و وضعیت آب و هوای محیط زیست در مناطق کوهستای زاگرس از اواخر دوران عبید حدود 3500 ق.م به صورت امر روزی در آمده باشد.(مجید زاده، 1385، ه.ش ص 86-79)

دهلران:

این جلگه پست در دامنه کوههای زاگراس واقع شده است و مناطقی چون دشت دهلران، دشت شوشان ، دشت رامهرمز را در میان گرفته است تغییرات اقلیمی این سرزمین بسیار شدیداست. تابستانهای این منطقه به دشت گرم و خشک با دمایی تا 50 درجه سانتیگراد است در زمستان بندرت یخبندان می شود و بادهای سرد شمالی بر شدت افزایش ابرها و سرمای زمستانی منطقه می افزاید. میزان بارش در منطقه دارای نوساناتی است که این بارش بر ارتفاعات افزوده می شود که در بخش بالایی جلگه 300 میلیمتر در سال است که در ماههای دی تا فروردین به اوج خود می رسد اگر متوسط باشد برای کشت دیم مناسب است ولی در صورتی که زمان بارش بازمان کشت و زرع هماهنگی نداشته باشد کافی نیست و اگر بارندگی با آبیاری همراه نباشد محصولات فقط از حدود 50 درصد زمان بارش استفاده خواهند کرد.

دشت دهلران:

دشت دهلران حدود شصت کیلومتری غرب شوش در ارتفاعاتی کمی بلندتر از حد متوسط دشت دهلران واقع شده است. دشت دهلران اساساً بین مهمه و دوایریچ و بین دامنه کوههای زاگرس و جبل حمرین در نزدیکی مرز عراق واقع شده است و دارای 5 محوطه می باشد که عبارتند از علی کش، چغاسفید، تپه سبز، فرخ آبادو موسیان.

نخستین بار گروه باستان شناسی در سال 1903 م از دهلران بازدید کردند که در سال 1905 م گروه فرانسوی گوتپه و لمپر در موسیان خزینه و علی کش و هول و فلانری 1962 م در علی کش و در موسیان ، علی کش و سبز(هول، فلانری ونیلی، 1969 م و درچغاسفید هول 69-1968 م در فرخ آباد هنری رایت 1968 م و خفاری و بررس کرده اند.

در دهلران زمین و ریخت شنای مایکل کرکبای 77-1967 م بود و هول در سال 1973 م در بخش شمال دشت به جستجوی اردوگاههای کوچ نشینی پرداخت و رنفر وجود ابسیدین در ارتباط با دریاچه وان در سال 1974 م پرداخت. بایستی 1386و ص 68-63

هیات باستان شناسی فرانسوی با توجه به بررسی انجام گرفته بقایای سنگ چخماق که نوع فلینت را مشخص کردند و در سال 59-1958م دوره نئولتیک را هول و فلانری بررسی کرده اند و درسال 1962 م تپه علی کش توسط فلانری انجام گرفت و آدام 130 سایت پیش از تاریخ در شوش شناسایی کرد 1962 انجام گرفت.

حفاری در تپه علی کش، تپه سبز، تپه موسیان 1965 م توسط هول و فلانری انجام گرفت هول گفت که سازمان اجتماعی گذشته بر پایه ای از دانسته های محیط و پیرامون والگوی استقراری و اندازه جمعیت، تقسیمات کاری، تجارت و تخصصی صنعتی می باشد.

مطالعات در دهلران نشان داد که اهل سازی در حوالی 7000 ق.م به صورت تدریجی جایگزین شد و آبیاری و زمین های کشاورزی و اهلی سازی گاو 5000 ق. م آغاز شد.

بر اساس نوشته کون :اهلی سازی بز مقدم بر اهلی سازی گاو وقفه 2000 ساله داشته است.(SINGH 1974.P182.183)

بزمرده:

تپه علی کش در حدود 215 کیلومتری غرب منطقه موسیان قرار دارد.

علی کش تپه مدوری که قطر آن در حدود 135 متر با ارتفاع 4 متر بالاتر از محیط اطراف دشت واقع شده است و ضخامت نهشته های فرهنگی آن 7 متر می باشد.

در علی کش سه دوره فرهنگی مشخص شد که از قدیم به جدید به ترتیب دوره بزمرده – علی کش و محمد جعفر نامیده شده اند که هر یک از مراحل به دو دوره با حروف لاتین مشخص شده است.

معماری:

دوره بزمرده C2:

اج دیوارهای دو اطاق با یک انبارک، فرش چین شدن راهروها با قلوه سنگها، خشت ها بدون شاموت و دیوارها بدون قفل و بسته ارتفاع دیوارها 60 سانتیمتر باقی مانده بود که به ضخامت 5 تا 10 سانتیمتر که کف اتاق ها با ملاط گل کوبیده شده بودند و عرض ورودی اتاق ها حدود 1 الی 10 سانتی متر بود و ضخامت این آثار 1 متر و تا سطح خاک = تا 20 سانتی متر زیر سطح تپه دامه داشت.

C1 آثار و بقایای به جاما شد مانند دوره ی قبلی بوده است.(ملک، 1382، ه.ش ص)

خانه های کوچک خشتی به ابعاد 5/2×2 متر می باشد این خانه ها به نظر می رسد که بهتر از خانه های گوران ساخته شده است که تنها قابل مقایسه با گنج دوره می باشد.

اندازه خشتهای خام 10×15×25 سانتیمتر است و کف خانه ها با اندود گل بوده است.

اقتصاد (معیشت):

معیشت نشان بر پایه کشاورزی ودامداری و حتی شکار به طور کم دیده می شود مجموعه دانه هایشان از پهنای مختلفی از لوبیا و عدس و گیاهان وحشی چون گندم ایمر وجود و ردیفه که بومی خوزستان بودند و گندم وحشی اینکرن بومی منطقه نبود و حبوبات با داس های چخماقی در و ماشه و گند آسیاب باری خرمن کوبیدن استفاده می شد.

نسبت بز به گوسفند زیادبود.

مردمان بز مرده همچون غزال گورخر، گاو وحشی و گراز وحشی را شکار می کردند و از جانوران آبزی چون ماهی کپور، گربه ماهی، صدف دو کفه ای و لاک پشت استفاده و بهره برداری می کردند.(SING 1974 76.PP.183-185)

بافت معیشتی مرده به دلیل فراوان بودن، رژیم غذایی در منطقه دهلران نشان از یک نوع عدم وابستگی به رشته کوههای زاگرس دیده می شود.

هل باک دانه های بدست آمده از این دوره را که حدود 45000 دانه بود تجزیه نمود که 10/9 دانه ها را سبزیجات با دانه و علفهای وحشی بومی شمال خوزستان تشکیل می دادند که بطور سیستماتیک از یونجه وحشی- ماش – جود و سر...استفاده می کردند و از طریق دانه های کربنیز شده اینطور استنباط کرد که زمینهای کشاورزی می بایست در کنار حاشیه مردابها واقع شده باشند. اغلب بزهای خورده شده جوان و نر بودند وگوسفند کم داشتند و یک عدد جمجه گوسفند در کف اتاق بدست آمد و قدیمی ترین مکانی که گوسفند اهلی شد.

به دلیل وجود کمبود فراورده های دی کربناتی وابستگی به زندگی شبانی روی آوردند که غلات کشت شده 3% و شبدر و یونجه 59 % و کشتار بز و گوسفند 67% و جمع آوری علف های وحشی 15% بوده است.

ابزار:

از 40000 قطعه سنگ 15 هزار قطعه تیغه و سنگ چخماق 23000 قطعه خرده های تراشه سنگ مادر، 159 قطعه تراشه ابزار، 1216 قطعه میکرولیت و شکاف دهنده ها وسته ها تشکیل می داد و تعدادی قلم حکاکی و سنگ های سابنده خرد کننده کروی شکل ... بدست آمد. اشیاء تزیینی استخوانی و صدفی شامل دندان گراز ، صدفهای سه گوش سوراخ شده درفش استخوانی و سوزن بوده است.

از لحاظ ابزار سازی و معماری دوره بزمرده پیشرفته تر از کریم شهر بوده است تفاوت اساسی کریم شهیر وبزمرده تیغه های سنگ ابسیدین است.(فاضلی، 1380، ص 25-20)

ابزار سنگی میکرولیت ، تیغه مته، قلم حکاکی، تراسه و ابزار کلنگی نیز مشاهده شد که جنس آنها از فلینت بوده است.

ابسیدین تنها یک عدد نشان داده که احتمالاً از دریاچه وان آمده بود. و نیز تعدادی کاسه سنگی بدست آمد تزیینات شخصی شامل آویزه های کوچک از عاج و گراز و صدف دکنه ای و مهره های کوچک از عاج و صدف بوده است.

پیکرکها: پیکرکهای پخته شده از بز پیدا شده است.

تدفین: هیچ شواهدی از تدفین مرده پیدا نشد تنها شواهدی در لایه های بالا که تدفین انفرادی بزرگسالان دیده شد. به نوشته هول سازمان اجتماعی مردمان بزمرده بر پایه پدر سالاری بوده است و پایداری استقراری سنتی از تقسیمات اقتصادی در پیرامون سایت رانشان داد و پیشنهاد داد که تقسیمات کاری بین دو جنسیت مرد و زن بود.

بر اساس مشابهت مصنوعات با سایتهای زوای چمی شانیدرو کریم شهیر و آسیاب و گنج در مقابل قیاس است.

بر اساس گاهنگاری دوره زمانی بین 5720-7950 ق. م را نشان می دهد.(SINGH 1974-76-PP184.185)

منطقه کنگاور در زاگرس مرکزی

این بخش از کوهها معرف به پیشکوه شامل رشته ای از دره ها در ارتفاعات بلند است، که تا شمال شرق کوه سفید کشیده شده است. که مهمترین این دره ها عبارتند از کنگاور ، اسد آباد، صحنه، نهاوند، خاوی هر سین، بروجرد والشتر است.

منطقه گنگاور در برنامه گودین بررسی شد. یانگ 1966م 1975 م یانگ واسمیت 1966م و در جنوب حوضه گاماسب،گاف 1968-1971 م و یشتکوه، استین، 1940 م و بروجرد والشتریانگ 1966م گدار 1931 م و اسمیت و == 1980 م هریس تپه گیان توسط کنتنو و گریشمن 1935 م که با توجه به حفاری انجام گرفته ظاهراً مواد آن کهن ترین دوره روستا نشینی را ندارد در گودین تپه و نیز مانند محوطه سه گایی، تپه، در مجاورت آن است که هملین 1973م و 1974م قدیمی ترین دوره آن شهن آباد 5000 ق . م بود.

گنج دره درحوضچه گاماسب روستایی با سفالهای بسیار قدیمی اسمیت1976 م . و تپه عبدالحین توسط پولار 1975 م و مک دانلد، 1976 م حفاری شد. (بایستی، 1386، ه ش، ص 110)

گنج دره:

در 40 کیلومتری کرمانشاه و در ارتفاعی تقریبی 1400 متر واقع شده است(بایستی، 1386، ش ، ص 112)

و این تپه با قطری به 40 متر که دارای 8 متر نهشته فرهنگی در 4فصل در سالهای (74-71-69-1967م) در حوالی 20% حفاری شد که به 5 لایه تقسیم می شود.

لایه E بقایای چوب و حفره، حفره آتش که نزدیک به 30حفره پیدا شد که بعضی از آنها از سنگ پر شده بودند و بعضی دیگر تهی بودند و بقایای انباشتگی از 5 متر خاکستر و مخلوطی از بقایای سنگ های کوچک وجود دارد.

لایه D: بقایایی از تیر ساختمانی چوبی و دیواره هایی از مصالح خشت و خشت سیگاری که نشان می دهد که در فضای کف اتاقها مکان دیوارهای خشتی تقویبی مشاهده شد.

لایه C: مانند لایه قبلی است و وجود مدارکی از نرده یاطاق یا ساختار اندود وجود دارد.

لایه B:مانند لایه قبلی است و ساختار چهار گوش از خشت می باشد.

لایه A: ترکیبی از خشت های چهار گوش قرمز که در شرایطی ساییده و مضطرب بوده است و دارای کوره- مخروطی یا اجاق مشاهده می شود. که به دلیل فرسایش بیش از حد قابل تشخیص نیست و در لایه اول تدفین اسلامی دیده می شود.

پیکره های انسانی و حیوانی، صورتک مخروطی، کروی و دایره ای بدست آمد، سفال هایی بدست آمده که واضح نبودند. که پخت آنها از نور خورشید بود و مشابه چنین سفالی در مورد بیت در دوره زمانی 8000 ق. م گزارش شده که گنج دره احتمالاً قدیمی تر است. تعدادی تولید ساخت گلی مدور-مخروطی و سوراخ انگشتی مهر بود و سوراخ مدور روی دیوارهای خشتی وجود داشت که به روشنی نمایانگر پنجره نبود.(تصویر شماره 2 و 3)

معیشت:

در لایه زیرین بدون هاون و دسته هاون بود اما بقایای از غلاتی چون جو، گندم، عدس ، بقایای از لاوک و دیک گلی و تیغه هایی از سنگ چخماق که در ارتباط با برش گیاه داشتند دیده شد.

بقایای 34000 حیوان توسط هس مطالعه شد که پیشنهاد داد که بز کنترل شده بودند و از طریق آمار آنالیز و ریخت شناسی و وجود بقایای سم روی خشت روشنگر فرآیند اهلی سازی دیده می شود.

مهمترین حیواناتی که شکار می شدند مانند، گوسفند ، گاو، خوک ، گوزن قرمز، غزال، روباه، خرگوش صحرایی، خزندگان خرس ، کبک، مرغان آبی، نرم تنان ، آبزی ... نرم تنان خشکی بودند.

در لایه E زندگی به صورت چوپانی و درکوچ رویی بودند و معماری چاله ای بود.

در لایه D : کشاورزی و دامداری و رمه داری با کشت و کار گیاهان بود.

میکل جوهن درباره تدفین های گنج دره مطالعه کرد که در لایه A: اسکلت ها نوعی بیماری زایی داشتند B گور جوانان به صورت انفرادی بود. لایه C: همه جمجمه ها به صورت مصنوعی ناقص بود.

آقای هس: در اسکلت حیوانات در گنج دره نشانه ای از تسلسل تغییرات ریخت شناسی واضح نیست و این تغییرات در سن و جنس کشتار بزها وجود دارد.

لایه E: الگو بر مبنای شکار است.

لایه D: حیوانات جوان شکار می شوند. بین لایه E به D یک روند تغییرات دیده می شود. و این روند با توجه به بقایای تعداد سنگ آسیاب کوبنده سنگی به ماندگاری مردمان در این لایه منجر شد که در ارتباط با روند اهل سازی ر ادر این لایه دید.

فاقد ابسیدین است و دوره زمانی را به طور تقریبی بین 6500/7000-8500 ق.م می باشد.

در تپه گنج دره قدیمی ترین شواهد اهلی شدن بز در ایران با قدمتی 10000 سال از زمان حال متعلق به این محوطه است احتمالاً این محوطه کوچک یک استقرار گاه کوچک فصلی بوده زیرا زمستانهای آن سرد و برف این ارتفاع را می پوشاند در محوطه های کوچک دیگری با قدمتی مشابه از مناطق شناخته شده است.این محوطه تعداد کمی از خانه های ساخته شده از خشت نام را در بر گیردو احتمالا از آن برای ذخیره غلات استفاده می شده است و همانند برخی از مردمان نیمه کوچ نشین امروزین منطقه گله داران در نزدیکی گنج دره همزمان با استفاده از مراتع ارتفاعات و ذخیره غلات برای استفاده تابستان بعدی محصولات تابستانی را نیز کشت می کردند.(ساعد موچشی، 1387، ه . ش، ص 80-73)

تپه آسیاب :

در 6 کیلومتری شرقی کرمانشاه و در پهنای رودخانه قره سو قرار دارد این تپه در سال 1960 م توسط برید و حفاری شد بر اساس حفریات بقایایی از استقرار موقتی از گرد آوری غذای شامل می شود. قطر تپه 10 متر وساختار ضعیفی از اهلی سازی دیده می شود و بقایایی از معماری حفره ای دیده می شود که هیچ شواهدی از سقف بدست نیامد.

ابزار سنگی: تیغه ها، تراشه های ذوزنقه ای، تیغه داس می باشند که صنعت جنس سنگ چخماق مانند کریم شهیر است.

تزیینات :آویزه ها، مهره، دستبند مرمری...

و تعدادی پیکرک به صورت نامشخص بدست آمد.

تدفین: مدارکی از تدفین انسانی با گل افرا دیده شد در استقرار قدیم آسیاب از صدف وحلزون در کنار رودخانه قره سو استفاده می کردند و در حفاری مجموعه از استخوان حیوانات وحشی خصوصاً گراز دیده می شود.

شواهدی از درخشندگی برخی تیغه ها منجر شد که برید وود پیشنهاد بدهد که مرحله آغازین کشت و کار در تولید غذا نائل شده بودند.

از لحاظ نوع گونه شناسی شباهتی با کریم شهیر دارد و بریدوود دوره ای بین 7000-1000 ق. م را پیشنهاد بدهد و او معتقد است. که آسیاب احتمالاً کمی پیشرفته تراز کریم شهیر بوده است(SINGH 1979.76PP166.167)

منطقه ماهیدشت در زاگرس مرکزی

در این منطقه مجموعه ای دره در امتداد نیمه غربی جاده خراسان یا شاهراه بزرگ که مسیر طبیعی بغداد به همدان است وجود دارد این درها عبارتند از: شاه آبادی، زبیری، ماهیدشت، شیان و هپلیلان در جنوب ماهیدشت واقع شده اند.

این ناحیه شامل کردستان جنوبی و منطقه حائل بین کردستان و لرستان است.

ارتفاع دره های منطقه ماهیدشت از سطح دریا بین 1300 متر کرمانشاه و 900 متر هلیلان است.

بررسی دشت کرمانشاه استین 1940 م. عکس های هوایی ماهیدشت اشمیت 1940 م انجام گرفته بود و بررسی روشمند در دشتهای کرند، شاه آباد، شیان، زبیری، ماهیدشت توسط آقایان بریدوود 1960 و 1961م بریدوودها و نگهبان 1960 م هاوورید 1961 م انجام گرفت. پژوهشهای زمین ریختی کاوش و بررسی توسط بروکس ولوین و دنل در سال 1982 م صورت گرفت. (بایستی، 1386، 115-113ص)

بین النهرینتغییرات آب و هوا در دوره نوسنگیزاگرس درونیدشت دهلران

مدیریت منابع انسانی

عمل استخدام آسانترین مرحله ایجاد یک نیروی انسانی است ولی نگهداری و بازسازی آن مشکلترین مراحل استخدامی به شمار می رود به طور کلی مدیران سازمانهایی که در مناطق دورافتاده و منزوی سازمان خود را تاسیس و اداره می کنند ظاهرا قادر به استخدام نفرات مورد لزوم نمی باشند بالعکس هرقدر جامعه و یا موقعیت جغرافیایی یک سازمان به سوی صناعتی شدن پیش رود، به همان اند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	109 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	162

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فصل اول

استخدام

عمل استخدام آسانترین مرحله ایجاد یک نیروی انسانی است ولی نگهداری و بازسازی آن مشکلترین مراحل استخدامی به شمار می رود. به طور کلی مدیران سازمانهایی که در مناطق دورافتاده و منزوی سازمان خود را تاسیس و اداره می کنند ظاهرا قادر به استخدام نفرات مورد لزوم نمی باشند. بالعکس هرقدر جامعه و یا موقعیت جغرافیایی یک سازمان به سوی صناعتی شدن پیش رود، به همان اندازه سیستم استخدامی آسانتر می شود. بدین معنی که در یک محل جغرافیایی به خاطر آنکه چندین قطب صنعتی بوجود می آید هریک می تواند از دیگری تغذیه کند و استخدام کارگران را براساس داشتن آزادی قدرت اختیار برای برگزیدن حرفه و پیشه بیشتر میسر سازد. ولی در عوض مدیران در استخدام تازه واردین به مراتب مشکل پسندتر و سخت گیرتر می شوند. البته در بعضی از کشورها یا نواحی ممکن است نفرات کارآمد و متخصص برای موسسه صنعتی کمیاب باشد که آنها ناگزیر از آنند که برای تکمیل کادر پرسنلی خود به خارج از محل جغرافیایی روی آورند و با هزینه گزاف تری نیروی انسانی مورد لزوم را استخدام کنند. برای مثال در کشورهای خاورمیانه که نفت در مناطق غیرمسکونی کشف گردیده است شرکتهای نفتی مجبورند که کارگران و کارمندان مورد نیاز خود را از نواحی دوردست گرد آورند و هزینه های سنگین تری را متحمل گردند.

مردم به این علت به دنبال کار می روند که دستمزدهای نسبتا زیادی را برای جوابگویی به نیازهای مادی خود دریافت دارند. مردم در جایی خواستار اشتغالند که مسکن برای آنها وجود داشته باشد. آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن در یک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاترین را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکتهای خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکتها و یا سازمانها باشند.

اکثر کشورهای جهان برای استخدام افراد در سازمان های صنعتی و اجتماعی خود، جماعات کارآمد فراوانی را در اختیار دارند لکن هیچ کشوری نیست که در غایت مطلوب از نیروی انسانی منظم و مرتبی برخوردار باشد ولی از طریق کاربرد شیوه های مدیریت علمی استخدامی می توانند در حد امکان انتظامی خاص برای استخدام و انتصاب افراد آماده به کار بکار بندند و جامعه ای پرتحرک و پرتوان به بار آورند.

اولین مرحله برای ایجاد کارآمدی یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است. استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است. بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کامل عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.

هر فرد انسانی در طول عمر خویش ممکن است چندین بار از جریان استخدامی برخوردار گردد ولی چیزی که حائز اهمیت است نحوه انعقاد جریان استخدامی است که چگونه فرد، خود را در قبال سازمان متعهد کند و متقابلا سازمان هم چگونه در قبال تعهد فرد تامینی را بوجود آورد. این چگونگی ها مباحثی هستند که به طور مفصل در این بخش مورد بررسی قرارخواهندگرفت.

انواع استخدام

اصولا استخدام بر سه نوع است: استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند. از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری، بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند. نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و در بعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد.

یکی از انواع استخدام اجباری بیگاری است. استفاده از این روش مخصوص حکمرانان است که به موجب آن هر فرد محکوم کارآمد ملزم است که تعدادی از روزهای سال را صرف خدمات عام المنفعه نماید و در بعضی از زندانهای سیاسی این روش بسیار متداول است.

استخدام اختیاری استخدامی است که فرد با ازادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند درمی آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهدداشت. هر لحظه که ضروری بداند کار را رها می سازد، بدون آن که هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید. چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد، سهل ترین وسیله پول است که بدین وسیله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد. بنابراین در سیستم استخدام اختیاری، فرد تعهد خود را در قبال دریافت پول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی شود. ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند. درست است که در روش استخدام اختیاری در بعضی از مواقع مقاطعه کاران، اکثرا برای استثمارگران کارگران به وسایلی متشبث می شوند که گاهی نظیر روش کار اجباری است، لکن این قبیل اجحافات متدرجا با تصویب قوانینی به منظور حفظ منافع طبقات کارگر رو به زوال است. بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل و با رعایت قوانین کار در ایجاد تعهدات و تامینات لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.

استخدام اجباری اختیاری: چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیتهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد، بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند. اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است. بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند. ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند. در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند، فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامینها در تمام سازمانها یکسان خواهدبود.

از مباحث فوق چنین نتیجه گیری می شود که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می بایستی با سپردن تعهد سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قراردهد و کارفرما حق هرگونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد. در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامینهای کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمانهای صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمارکننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.

شناخت ماهیت تعهد

در مبحث قبل متذکر شدیم که استخدام یک قرارداد دوجانبه است که فرد مستخدم تعهد انجام وظایفی را می نماید و فرد کارفرما تامینی در قبال انجام آن تعهد به مستخدم می دهد. تعهد در معنی کلمه یک پدیده یک بعدی است که فقط به صورت ظاهر در یک لحظه بسته می شود ولی در عمل جریانی دائمی و چند بعدی است که از لحظه انعقاد تا پایان آن به قوت خود باقی می ماند. به این خاطر یک بعدی در نظر گرفته شده که در ابتدا فقط زمانت را مورد اهمیت قرارمی دهند ولی در عمل زمان تعهد می بایستی در مکان و یا در فضایی اتفاق می افتد که تعهد به صورت کامل انجام پذیرد و به همین علت است که ماهیت تعهد را در عمل چند بعدی (زمان، مکان و فضا) در نظر گرفته اند.

در جریان استخدامی متعهد ساختن کارکنان به قبول مسئولیتها و وظایف عملی است به مراتب پیچیده تر از هر حریان استخدامی دیگر. به استخدام درآوردن کارکنان ممکن است عملی آسان باشد. لکن نگه داشتن دائمی آنان بر سر کاری که به آنها واگذار شده به مراتب دشوارتر است. در اداره امور استخدامی کارمند متعهد را کسی می نامیم که در بعد زمانی تعهد خود دست از شغل خود بر نمی دارد و روابط عمده خود را با سازمان مقطوع ساخته است. وی یک نفر عضو دائمی نیروی کار سازمانی است که حقوق می گیرد و برای اعاشه به تعهدات خود عمل می کند. بنابراین یک فرد متعهد را در عمل و در مدت زمان انجام تعهد خود می شناسیم و افرادی که تعهداتی را بنمایند و عمل نکنند آنها را مدیون سازمان می دانیم نه متعهد به سازمان؛ بدین معنی که فرد متعهد حتما به تعهدات خود عمل می کند و در قبال تعهد تامینی دارد.

در فرایند استخدام توجه به این نکته خالی از فایده نیست که رفتار آنان را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرارمی دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین. به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم:

1- مستخدمین غیرمتعهد.

2- مستخدمین نیمه متعهد.

3- مستخدمین متعهد کلی.

4- مستخدمین متعهد جزئی.

هدفهای مدیریت منابع انسانی

1- جذب مردم برای به استخدام درآمدن در سازمان .

2- ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه در شاغلین سازمانی.

3- استفاده مطلوب از نیروی انسانی استخدام شده.

4- آموزش و پرروش، نوسازی و بازسازی و توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان.

5- استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان و جلوگیری از خطرات و تصادفات ناشی از محیط کار.

6- ایجاد خط مشی های پرسنلی.

7- نظارت بر حسن استقرار و اجرای عملیات پرسنلی.

8- خوشحال نمودن و خرسند نگهداشتن کارکنان.

9- فراهم نمودن موجبات لازم جهت اخذ حداکثر کارایی و پرداخت پاداش و دستمزد به کارکنان سازمانی.

10- ایجاد تعادل و توازن بین نیروهای انسانی داخل و خارج سازمان.

بخاطر آنکه بیشتر به هدفهای گفته شده در فوق آگاهی یابیم به توضیح و تشریح هریک بشرح زیر خواهیم پرداخت.

ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی

زمانی عده ای متخصص، شایسته و با کفایت جذب یک سازمان می شوند که مدیران سازمانی بدانند چگونه رفتاری منطقی و عقلانی و همچنین انسانی نسبت به آنان اعمال نمایند. انتظار می رود که کارکنان با سابقه و مدیران با تجربه کار خود را در زمان محدود و معین انجام دهند، ولی انحام کار نبایستی به نیستی به نابودی و نیروی انسانی تمام شود و سازمان را به تباهی بکشاند.رعایت استانداردهای کیفی به همان اندازه استانداردهای کمی حائز اهمیت اند.

همیشه می بایستی اینگونه استانداردهای کمی و کیفی توسط کارکنان و مدیران ارزیابی شوند وانحرافات ذهنی و خیالی را که در اندیشه افراد پرسنلی سازمان موجود است، اصلاح نمایند. یکی از مسائل مهمی که سازمان ها با آن روبرو هستند مبین آن است که روشها و برنامه هایی را طراحی کنند که بخوبی بتوانند انگیزش رفتار سازمانی کارکنان را بدرستی پیش بینی کنند و شیوه های انگیزشی متناسبی را ایجاد نمایند. بعلاوه اگر مدیران سازمانی مایل باشند که کارکنان وظایف خود را در یک مدت طولانی بنحو موثرتری انجام دهند، ضروری است که الگوهای رفتاری دیگری را که از همبستگی روشها و سیستمهای انجام کار بوجود آمده اند در یک زمان کوتاه تری پیش بینی کنند و سپس با ارزشیابی کامل در راه بازسازی رفتار کارکنان تصمیماتی را اتخاذ نمایند.

ترویج انگیزه های مثبت در نزد کارکنان به افزایش تولید منجر خواهدشد و زمانی این امر صادق خواهدبود که مدیران بتوانند حداکثر انگیزه های مثبت و خودآگاه را در افراد ایجاد نمایند.

کارایی و پویایی هدف اصلی مدیریت پرسنلی نمی باشد بلکه وسیله ای است برای نیل به هدف سازمانی. در مواردی که سازمان از نقصانها و نارساییهای زیادی برخوردار است، اگر مدیران توان آنرا نداشته باشند که انگیزه های مثبت را در افراد بوجود آورند، هریک از کارکنان براساس وسعت دید خود امکان بروز انگیزه های منفی را می یابند و با قدرت دستگاه مدیریت درگیری زیادی را پیدا می نمایند. در نتیجه از مجموع نارساییها و فقدانها، انگیزه های منفی بوجود می آید که در نتیجه کارکنان صفوف مقاومت آمیزی را در مقابل کادر مدیریت ایجاد می کنند. ایجاد تضادهای مخفی و آشکار در سازمان باعث برهم زدن نظم سازمانی و تضعیف روحیه افراد در محیط کار می شود و بجای آن که هر فرد فعالیت های خود را در جهت نیل به اهداف سازمانی بصورت گروهی صرف نماید، در جهت عکس در راه فعالیتهای دیگران قدم برمی دارد و در نتیجه نه آن که سازمان از فعالیتهای افراد سودی نخواهدبرد، بلکه زیان های قابل ملاحظه ای را هم متحمل خواهدشد. بنابراین اداره امور پرسنلی یک سازمان همیشه می بایستی طوری امکانات و شرایط محیطی کار را فراهم سازد که همگی افراد با انگیزشی مثبت و روحیه ای قوی در بثمر رساندن اهداف سازمانی فعالیت نمایند.

استفاده مطلوب از نیروی انسانی

بخاطر آنکه سازمان بتواند کلیه اهداف شناخته شده خود را در موقع معین و مشخص بوسیله افراد ذیصلاح و با کفایت به انجام رساند، ضرورت دارد که مدیران سازمانی در وهله اول نقشهای کلی سازمانی را معین و مشخص سازند. برای این منظور ایجاد تشکیلات سازمانی (پستها، شرح وظایف، شرایط احراز مشاغل، نحوه ارتباطات، حدود اختیارات و تضمین کاربرد اقتدار مقامها و غیره) از جمله وظایف مهم این واحد بشمار می رود . کلیه خصوصیات فوق با درنظرگرفتن هدفهای کلی تعیین می گردند و در وهله دوم متخصصین و افراد ذیصلاحی را براساس واقع بینی و سنجش مطلوب و منطقی انتخاب نمایند.

چگونگی شناخت مختصات مشاغل و پستهای سازمانی بستگی مستقیم به سطح کاردانی و واقع بینی مدیران پرسنلی دارد. آنها نقش موثری را در انتخاب و انتصاب افراد ایفا می نمایند. آنانند که همیشه مترصد جویاشدن و پیدانمودن بهترین متخصصین و کارمندان صالح و سالم می باشند. در صورتی که بخواهیم اداره امور نیروی انسانی را بصورتی منظم و مرتب به سرحد تکامل خود برسانیم، ضرورت دارد که افراد پرسنلی را از شایسته ترین متخصصین پرسنلی انتخاب نماییم زیرا آنانند که به کمک تخصص و مهارت خود مدیران اجرایی را در استقرار افراد ذیصلاح یاری می کنند.

بنابراین مهمترین وظیفه اداره کنندگان امور نیروی انسانی آگاهی کامل در مورد شناخت کلیه ارزشها و اهمیت شأن و تخصص انسانها است. آنانند که بایستی با واقع بینی کامل افراد انسانی را در مشاغل متناسب و مطلوب سازمانی جایگزین نمایند و از آنها حداکثر کارایی و پویایی را دریافت دارند.

آموزش و پرورش، نوسازی و بازسازی، توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان

چهارمین هدف مدیریت منابع انسانی تهیه برنامه های آموزشی در جهت پرورش کارکنان در حین خدمت است. چون صنعت و تکنولوژی ، دانش و بینش و تخصص و مهارتهای موجود در سازمانهای اجتماعی روبروز تکامل بیشتری می یابند و بموازات آن افراد سازمانی هم بخاطر اشتغال مداوم به کار، فرصت فراگیری پیشرفتهای علمی و عملی جدید را ندارند، از این رو وظیفه اداره کنندگان نیروی انسانی است که در ایجاد و ایجاب سیستمی پرتوان جهت آموزش کارکنان و هم آهنگ ساختن معلومات و آگاهیهای آنان با آخرین شیوه های علمی کوشش نموده و از این راه طوری افراد را پرورش دهند که با آخرین پیشرفتهای حرفه ای و تخصصی، اجتماعی و اداری همگام و هماهنگ گردانند. آموزش حین خدمت مهمترین عامل پیشرفت در تکامل اهداف سازمانی است. ایجاد و ترویج تخصصها و مهارتهای جدید نور تازه ای در سازمان می تابد و در پرتو آن تولید و خدمات سازمانی هم به همین نحو با سطحی عالی تر عرضه می گردند.

قلمرو مدیریت منابع انسانی

در حقیقت هر سازمان بمنظور برآورد احتیاجات خاص و نیل به یک نقطه مطلوب در راه توسعه و تکامل خود مبادرت به تحدیدنظرهایی در وضع تشکیلات سازمانی می ورزد. به همین منظور اداره امور پرسنلی می بایستی براساس تحقیقات و روشهای علمی چنین کارهایی را بصورت صحیح انجام دهد. بخاطر آن که بتوان قلمرو وسعت کار مدیریت منابع انسانی را بصورت واقعی روشن نمود، بشرح زیر فعالیتهایی را خاطر نشان خواهیم ساخت:

1-برنامه ریزی سازمانی

برنامه ریزی سازمانی عبارتست از تعیین چگونگی نقشهای سازمانی و شناخت امکان توسعه و گسترش آن. برای این منظور مدیران پرسنلی همیشه کوشش می نمایند که تخصصها و مهارتهای جدید را بشناسند و سپس برآن اساس برنامه ریزی ایجاد مشاغل و پستهای سازمانی جدید را تنظیم نمایند تا بتوانند در انتخاب و انتصاب افراد ذیصلاح موفق گردند. در برنامه ریزی سازمانی تنظیم زمانی و مکانی برای انجام نقشهای سازمانی توسط افراد ذیصلاح را مشخص می سازند و برای آنها افراد و وسائل کار را پیش بینی می کنند.

2- توسعه اداری

بمنظور آنکه بتوانیم خدمات اداری را برای واحدهای تولیدی فراهم سازیم لازم است که به موازات توسعه برنامه های تولیدی، برنامه های اداری هم گسترش یابند. انجام این عمل بعهده افراد واحد پرسنلی واگذار شده است که با پژوهشها و تخصصهای خود بتوانند آنچه را که مورد نظر است بوچود آورند تا در موقع معین و مشخص همگی بمرحله اجرا گذاشته شوند.

3- ایجاد یک سیستم صحیح روابط عمومی

بمنظور آنکه کلیه افراد سازمانی با افراد اجتماع حسن تفاهم و رفتار مسالمت آمیز متقابلی را بوجود آورند، ضرورت دارد که واحدی به نام روابط عمومی بوجود آید و رابطان عمومی موظف به شناساندن ارزشها و اهمیتهای سازمانی به افراد اجتماع گردند و از طرفی دیگر نظرات افراد اجتماع را نسبت به سازمان و به مدیران و کارکنان ابلاغ نمایند که از این رویدادها می توان اصلاحات و ابداعات تکامل یافته جدیدی را ایجاد نمود و اگر نقصانی در کار باشد آنرا اصلاح نمایند. نقش مدیریت پرسنلی در اینگونه مواقع تاثیر دادن نظریات صحیح و منطقی جامعه در سیستم برنامه ریزی تولیدی و خدماتی سازمانی است.

4-پژوهشهای پرسنلی

شناخت روحیه افراد سازمانی وسیله ای است که می تواند بطور مستمر مدیران سازمانی را از چگونگی وضع روحی و روانی کارکنان آگاه سازد. سنجش روحیه باعث خواهدشد که مدیران سازمانی را از نظرات، افکار، عقاید و برداشتهای ذهنی کارکنان درباره محیط کار و نحوه ارتباطات آنها با یکدیگر مشخص سازد. از این رو یکی از فعالیتهای عمده اداره امور پرسنلی پژوهش کافی در این زمینه است. اداره کارگزینی سازمانی با جمع آوری اطلاعاتی که با کاربرد روشهای علمی گردآوری می کنند، می تواند کمک موثری در نحوه تصمیم گیری مدیران سازمانی باشد.

5- بررسی و ارزشیابی برداشتهای ذهنی کارکنان سازمانی

هریک از افراد سازمانی در مورد مقامها، هدفها و نقشهای سازمانی نظریاتی را از خود ابراز می دارند. در بعضی از موارد این نظرات صائب بوده و بایستی به آنها اهمیت داده شود. وظیفه اداره پرسنلی است که همگان را از ارزشها و اهمیتهای اصولی و خط مشی های سازمانی آگاه سازد تا کارکنان بتوانند بدرستی برداشت صحیحی را در خود بوجود آورند. بنابراین دریافت نظرات آنها از طریق اداره امور پرسنلی یکی دیگر از وظایف این واحد بشمار می رود.

6-بررسی مسائل و مشکلات ویژه تخصصی

به منظور آن که بتوان مشکلات و نارساییهای حرفه ای و تخصصی کارکنان را دریابیم، واحد پرسنلی موظف است که با پژوهشهای خود آنچه را که به صلاح و صرف سازمان و کارکنان از لحاظ فنی نمی باشد، مورد ارزیابی قرارداده در اصلاح آنها کوشا گردد.

لزوم اجرای کلیه اصول و مفاهیم فوق بستگی به نیروی استخدام شده ای از متخصصان آموزش دیده پرسنلی دارد. آنان که می توانند با مهارتها و تخصصهای خود کلیه ی جریانات سازمانی را به مرحله ی اجرا درآورند. هریک از این گونه فعالیتها مانند دیگر وظایف و فعالیتهای پرسنلی به خاطر کمک به مدیران عالی رتبه سازمانی است. بنابراین قلمرو دانش مدیریت منابع انسانی دستیابی به کلیه خصوصیات نیروی انسانی است.

انواع استخداممدیریت منابع انسانیاستفاده مطلوب از نیروی انسانی