|
پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی
پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی
|
|
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 50 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می باشد. اثر بخشی سازمانی روشی است که سازمان ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبرد های سازمانی، مورد ارزیابی قرار می دهند. به عبارت ساده تر، اثر بخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (آقایی و همکاران، 1390). در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید (دفت، 1390). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (حقی، 1385). «اتزیونی»[1]اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریف می کند و «فیدلر»[2] که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»[3]معتقد است که اثربخشی به اندازه ای از کار اطلاق می شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند (مقیمی و همکاران، 1386). «کالدول»[4] و «اسپینکس»[5] می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی»[6] و «میسکل»[7]اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می دانند (هوی و میسکل، 1371). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385). رابینز[8](1990)اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان وارزیابی کنندگان تعریف می کند. ففر و سالانسیک[9] (1978)اثربخشی سازمانی را درجه و میزانی که سازمان نیازها را برآورده می سازد یا برآوردن معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان تعریف می کنند (سیفی سالدهی وهمکاران، 1392). از نظر دفت[10] (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng).
کمبل[11](1997) در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته پیرامون اثربخشی سازمانی، اظهار داشت که معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی باید به گونه ای ایجاد شود که بتوان آنها را به منظور مقایسه سازمان ها، سنجش تأثیر تلاش های صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی وتعیین ویژگی هایی از سازمان که به طور معناداری با اثربخشی سازمانی به عنوان یک مفهوم بنیادی مرتبط هستند به کار گرفت؛ از جمله این معیارها می توان به این موارد اشاره کرد: اثربخشی کلی، کارایی، کیفیت، رشد، انگیزش، کنترل، انعطاف پذیری و سازگاری، مهارت های وظیفه ای مدیریت، ارتباطات و مدیریت اطلاعات، مشارکت و تقسیم قدرت، پیشرفت، بهره وری، سود، میزان غیبت، رضایت شغلی، روحیه، تضد، تعیین هدف و برنامه ریزی، مهارت های بین فردی مدیریتی، آمادگی، کاربرد منابع محیطی، ارزش منابع انسانی، آموزش و توسعه (آقایی و همکاران، 1390).
[1] Etzioni
[2] Fydlr
[3] Rdyn
[4] Caldwell
[5] Aspynks
[6] Have
[7] Myskl
[8] Robbins
[9] Pfeffer & Salancik
[10] Daft
[11] Campbell
